جستجو

ارسال مقاله

آر اس اس پایگاه

پنل کاربران

نام کاربر :  
رمز عبور :  
 
عضویت
رمز را فراموش کردید ؟

جدید ترین مطالب

بازدید کنندگان عزیز میتوانند برای دریافت مقالات بیشتر به آدرس www.3law.ir مراجعه نمایند.

77 پرسش و پاسخ در مورد شرايط كار کارگران

بازدیدها: 4305 نویسنده: ستار شیرویی تاریخ: 25 اسفند 1392 نظرات: 0

77 پرسش و پاسخ در مورد شرايط كار کارگران


 

1-جابجائي شغلي كارگران از چه نوع قواعدي تبعيت مي كند؟ تغيير كارگر نوبتي به غيرنوبتي و بالعكس چه حكمي دارد؟

تغيير موقعيت و جابجائي شغلي كارگران مشمول قانون كار در واحدهائي كه طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت كار دارند تابع ضوابط و دستور العمل اجراي طرح مي‌باشد اما در واحدهاي فاقد طرح اين گونه جابجائي ها منوط به انجام توافق بين طرفين بوده و در صورت بروز اختلاف راي مراجع قانون كار تعيين كننده مي شود ضمناً  در هر دو صورت ياد شده يعني اعم از اينكه واحدي داراي طرح طبقه بندي مشاغل كارگري مورد تأييد وزارت كار باشد يا نباشد تغيير وضعيت كارگران از نوبتي به غيرنوبتي و يا بالعكس موكول به تراضي طرفين است و رسيدگي به اختلاف در اين زمينه نيز با مراجع فوق الذكر مي باشد.

 

2-آيا مرخصي زايمان كه طبق قانون ترويج تغذيه با شير مادر 4 ماه تعيين شده است ناظر بر كارگاههاي بخش خصوصي نيز مي باشد؟

با توجه به صراحت ماده 3 قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي كه شمول ماده را به هر دو بخش دولتي و غيردولتي اعلام داشته است و مستنبط از ماده 4 اين قانون، ترتيبات مربوط به مرخصي زايمان و مرخصي جهت شيردادن، كارگران و كارفرمايان مشمول قانون كار را نيز شامل بوده و در نتيجه با التفات به ماده 11 قانون مزبور، مواد 76 و 77 قانون كار تا جايي كه با مقررات قانون ياد شده مغايرت داشته باشند ملغي خواهند بود.

 

3-آيا مادري كه به فرزند خود شير مي دهد و قانوناً هر 3 ساعت نيم ساعت فرجه براي شير دادن دارد مي تواند از اين حق استفاده نكند و بجاي آن مثلاً اضافه كاري بگيرد؟

نحوه استفاده مادران شيرده از فرجه تعيين شده براي شير دادن فرزندان به همان ترتيبي است كه در ماده 78 قانون كار پيش بيني شده است و در خواست مادران شيرده مبني بر عدم استفاده از اين حق و اضافه نمودن آن به مرخصي استحقاقي سالانه و يا تقويم آن به وجه نقد و همچنين منظور داشتن آن به عنوان اضافه كاري با روح حاكم بر ماده قانوني مذكور و فلسفه وجودي برقراري امتياز مزبور براي شيردادن فرزندان مغايرت دارد.

 

4- آيا با وجود تصويب قانون ترويج تغذيه با شير مادر حمايت از مادران در دوران شيردهي، مقررات مربوط به زايمان در قانون كار و تامين اجتماعي كماكان قابل اجرا است؟

در مواردي كه قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي، قانون كار و يا قانون تأمين اجتماعي را نقض كرده باشد استناد مراجع حل اختلاف به مواد منسوخ مسلما فاقد وجهه قانوني خواهد بود. بديهي است در موارد عدم مغايرت قوانين اخير الذكر با قانون ياد شده مقررات قبلي همچنان لازم الرعايه خواهند بود.

 

5-آيا فرجه اي كه جهت شيردهي فرزند براي مادران پيش بيني شده با استفاده از مزد و مزاياست و اين مدت جزء سابقه كار آنان منظور مي گردد؟

مطابق ماده 78 قانون کار مادراني که فرزندان خود را شير مي دهند کارفرما مکلف است پس از هر 3 ساعت ، نيم ساعت به آنان تا پايان دو سالگي فرجه شيردادن بدهد ضمناً اين فرجه ها با استفاده از مزد و مزايا بوده واز هر نظر جزء سابقه کار مادران منظور خواهد شد.

 

6-آيا به ايام مرخصي زايمان عيدي و پاداش تعلق مي گيرد درصورت مثبت بودن پرداخت آن به عهده چه كسي مي باشد؟

مطابق ماده 74 قانون كار چنانچه ايام استعلاجي كارگران به تأييد كميسيون پزشكي سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار آنان محسوب مي گردد. از طرفي حسب تبصره يك ماده 76 قانون مذكور، پس از پايان مرخصي زايمان كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود.

     با عنايت به ترتيبات قانوني فوق به ايام بيماري و زايمان مورد تأييد سازمان تأمين اجتماعي عيدي و               پاداش تعلق مي گيرد و پرداخت آن از تكاليف كارفرما مي باشد.

 

7-آيا مادراني كه فرزندان دوقلو يا بيشتر دارند و به آنان شير مي دهند فرجه شيردهي بيشتري براي آنها در نظر گرفته شده است؟

مقررات مربوط به شيردهي كودكان همان است كه در ماده 78 قانون كار پيش‌بيني شده است يعني فرجه نيم ساعته براي هر 3 ساعت كار و اين مراتب در مورد مادران شاغلي كه فرزندان دوقلو يا بيشتر دارند نيز جاري مي شود.

 

8-مرخصي زايمان براي مادراني كه فرزندان خود را شير نمي دهند به چه ميزان است؟ آيا به ايام مرخصي زايمان نيز مرخصي استحقاقي تعلق مي گيرد؟

مرخصي زايمان براي مادراني كه فرزندان خود را شير مي دهند و مراتب شيردهي آنان مورد تأييد مراجع ذيربط قرار مي گيرد حداكثر تا 3 فرزند چهار ماه مي‌باشد در صورت عدم شيردهي مادر مرخصي زايمان طبق ماده 76 قانون كار 3 ماه يعني 90 روز خواهد بود ضمناً به ايام مذكور كه به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد مرخصي استحقاقي نيز تعلق مي گيرد.

 

9-چنانچه كارگر زن در ايام بارداري از مرخصي هاي استعلاجي استفاده نمايد آيا مرخصي استعلاجي استفاده شده بايد از مرخصي زايمان كسر گردد؟

برابر ماده 3 قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مصوب سال 74 مجلس شوراي اسلامي، مرخصي زايمان تا 3 فرزند براي مادراني كه فرزند خود را شير مي دهند در بخش هاي دولتي و غير دولتي 4 ماه مي باشد ضمناً به استناد تبصره الحاقي به ماده 3 آيين نامه اجرايي قانون مرقوم مصوب مورخ 24/6/81 هيأت وزيران بانواني كه در طول دوران بارداري با تأييد پزشك معالج از مرخصي استعلاجي استفاده مي كنند اين مرخصي ها از چهار ماه مرخصي زايمان آنان كسر نخواهد شد.

 

10- آيا شرايط كار معمول در كارگاه بايد نسبت به كارگران زن و مرد حتي اگر زن و شوهر باشند به نحو يكسان اجرا شود؟

مزايا و حداقل هائي كه در قانون كار پيش بيني شده به اعتبار كارگر بودن و در حوزه شمول قانون كار قرار داشتن پرداخت مي شود و كارگر اعم است از زن و مرد و تا آنجا كه به قانون كار و مقررات مرتبط به آن مربوط مي شود حداقل هاي قانوني بايد به نحو يكسان در مورد آنان اجرا شود حتي اگر زن و شوهري باشند كه در يك كارگاه شاغل هستند البته موارد استثناء را هم قانون مشخص مي كند مانند تكليفي كه كارفرما به موجب ماده 78 قانون كار نسبت به مادران شيرده و كودكان آنان دارد.

 

11- در يكي از واحدهاي كارگري به كارگران هزينه غذا داده مي شود آيا اين پرداختها در ايام استفاده كارگر از مرخصي استحقاقي نيز بايد انجام شود؟

چنانچه كارگران در سنوات قبل براي ايام مرخصي استحقاقي نيز وجهي تحت عنوان هزينه غذا دريافت كرده باشند اين رويه كه از گذشته برابر توافق كارفرما برقرار و پرداخت شده است ادامه اجراي آن كماكان جزء تعهدات كارفرما بوده و تغيير يا حذف آن با موافقت كارگران ذينفع صورت مي گيرد.

 

12-آيا كارفرما براي تأمين وسيله اياب و ذهاب و يا پرداخت هزينه رفت و برگشت كارگران قانوناً تكليفي دارد؟

تكليف كارفرما به تامين وسيله اياب و ذهاب تنها در موارديست كه كارگاه از محل سكونت كارگران دور بوده و وسائل نقليه عمومي هم به تعداد كافي در اختيار كارگران قرار نداشته باشد و درغير شرايط مزبور چنين تكليفي پيش بيني نشده است ضمناً پرداخت هزينه اياب و ذهاب بجاي وسيله اياب و ذهاب با توافق كارگران ذينفع و كارفرما ممكن بوده و ترتيب خاصي در مقررات قانوني در نظر گرفته نشده است و در اين زمينه چنانچه پرداخت وجهي از بابت هزينه اياب و ذهاب در كارگاه معمول نباشد قانوناً در خصوص پرداخت آن تكليفي براي كارفرما پيش بيني نشده است.

 

13-مقصود از غذاي ارزان قيمت در ماده 151 قانون به چه معني مي باشد آيا مي‌توان از آن غذاي مجاني نيز استنباط نمود؟

مستنبط از عبارت “ارزان قيمت” در ماده 151 قانون كار غذاي فراهم شده توسط كارفرما “مجاني” نبوده و در مقابل دريافت وجه از كارگران به آنان داده مي شود. طبيعي است با التفات به روح قانون كارفرما مي بايد غذا را به نحوي تهيه نمايد كه عرفاً ارزان قيمت باشد. بديهي است چنانچه در كارگاهي تاكنون بر خلاف ترتيب فوق، تاديه غذا “مجاني” صورت مي گرفته است عرف و روال كارگاه لازم الرعايه بوده و بايد همچنان ادامه يابد.

 

14-در كارگاههائي كه به كارگران نهاري داده مي شود آيا مكلف كردن كارفرما به پرداخت هزينه آن در ماه مبارك رمضان محمل قانوني دارد؟

در ايام ماه مبارك رمضان پرداخت هزينه نهاري كه كارگران در ديگر ماههاي سال استفاده مي نمايند صرفاً با توافق كارفرما ممكن بوده و تكليف به پرداخت آنها فاقد وجهه قانوني خواهد بود. بديهي است در صورت وجود عرف و رويه اي در كارگاه مبني بر پرداخت هزينه مورد نظر در ماه مبارك، عرف و رويه مزبور جزء شرايط كار كارگران ذيربط بوده و تغيير آن از سوي كارفرما منوط به جلب موافقت كارگران مي باشد.

 

15- اقدام كارفرمايان به قطع غذا و دادن وجه نقد به كارگران چه حكمي خواهد داشت؟

به نظر مي رسد قطع غذاي طبخ شده و جايگزين كردن آن با وجه از جمله مصاديق تغيير عمده در شرايط كار موضوع ماده 26 قانون كار بوده و به دلالت ماده ياد شده نيازمند نظر مثبت اداره كار محل خواهد بود كه در اين زمينه مسلماً درجه ضرورت امر، علت تغيير، دلايل توجيهي كارفرما، شرايط طرفين و ساير اوضاع و احوال مورد نظر قرار خواهد گرفت و تلاش خواهد شد حتي الامكان با جلب رضايت طرفين همراه باشد. بديهي است چنانچه هر يك از طرفين نسبت به نظر اداره كار معترض باشند اين اختلاف قابل طرح در مرجع حل اختلاف مي باشد.

 

16- با وجود اينكه كارگاه راه سازي بوده و دور از مناطق مسكوني كارگران فعاليت مي كند تعدادي از كارگران منازل مسكوني شان در حوالي كارگاه مي باشد آيا كارفرما الزام به در اختيار گذاشتن خوابگاه به اين قبيل  كارگران خواهد بود؟

با توجه به عبارت “دور از مناطق مسكوني” و نيز الزام كارفرما به ايجاد خوابگاه مناسب، پيش بيني شده در ماده 151 قانون كار، و تكليف كارفرما  به فراهم نمودن سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، ناهار، شام) براي  كارگران، صرفاً در مورد  كارگراني است كه در كارگاه بيتوته مي نمايند و  كارگراني كه مي توانند در پايان كار به مناطق مسكوني خود مراجعه نمايند در شمول تكليف ماده 151 قرار  نمي گيرند.

 

17- كارفرما در سالهاي گذشته اقدام به كسر ساعت كار كارگاه در ماه مبارك رمضان نموده است حذف آن در چه شرايطي امكان پذير مي باشد؟

چنانچه در سالهاي گذشته، كارفرما در ماه مبارك رمضان اقدام به تقليل ساعت كار نموده باشد استمرار استفاده از آن در سنوات قبل جزء شرايط كار كارگران محسوب و تغيير آن با موافقت  كارگران امكان پذير خواهد بود.

 

18- در برخي از كارگاهها مزايائي به  كارگران پرداخت مي شود كه يا اصولاً در قانون كار و مقررات تبعي آن پيش بيني نشده و يا ميزان آن بيش از ميزان مقرر در قانون است آيا كارفرما در مورد  كارگران جديدالاستخدام نيز مكلف به تاديه مزاياي مزبور است و يا مي تواند در قرارداد كاري كه با آنها منعقد مي نمايد پيش بيني كند كه كارگر تنها از مقررات قانوني استفاده نمايد؟

پرداخت هر نوع مزايايي بيش از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي تصريح گرديده و بصورت عرف وروال و شرايط كار كارگاه در آمده است الزاماً و بمنظور احتراز از چندگانگي و اختلال در نظم كارگاه، بايستي در مورد كليه  كارگران اعم از جديد و قديم رعايت گردد فلذا با استفاده از ماده 146 قانون كار، قيد عدم برخورداري از اين نوع مزايا در قراردادهاي كار كارگران جديدالاستخدام معتبر نخواهد بود.

 

19-بر اساس مقررات كار ايران آيا كارفرما تكليفي در خصوص فراهم آوردن غذا و يا پرداخت وجهي از اين بابت به  كارگران دارد؟

به استناد ماده 151 قانون كار در كارگاههائي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (راه سازي و مانند آن) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شود، كارفرمايان موظفند 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار، شام) براي  كارگران خود فراهم نمايند كه حداقل يك وعده آن بايد غذاي گرم باشد. در غير كارگاههاي موضوع ماده فوق تهيه غذا و اقدام به برقراري آن و يا پرداخت وجهي از اين بابت الزامي نبوده و منوط به انجام توافق در كارگاه خواهد بود. بديهي است كارگاههائي كه در اين زمينه از قبل عرف و روال داشته باشند منطبق با رويه مورد عمل خود اقدام خواهند نمود.

 

20-با توجه به ماده 151 قانون كار، كارفرما مكلف به دادن 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت به  كارگران در كارگاههائي است كه در كار راه سازي و نظاير آن دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند آيا كارفرما را مي توان ملزم به پرداخت وجه نقد بجاي غذا نمود؟

با التفات به ماده 151 قانون كار تكليف كارفرما در كارگاهايي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند تهيه 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (در مقابل اخذ وجه نقد از كارگران) مي باشد لذا الزام كارفرما به پرداخت پول غذا و صدور رأي از اين بابت منطبق با قانون نخواهد بود و در صورت استنكاف كارفرما به تكليف مقرر در ماده قانوني مزبور با وي برابر ماده 173 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.

 

21- علي رغم اينكه فاصله محل كارگاه تا محل سكونت  كارگران فاصله بعيدي است ليكن كارفرما مدعي است از آنجا كه وسيله نقليه عمومي فراوان بوده و  كارگران مي‌توانند از آن استفاده نمايند برقراري سرويس اياب و ذهاب و يا پرداخت وجهي از اين بابت به  كارگران تكليف وي نيست. نظر قانون در اين باره چه مي باشد؟

از آنجا كه تكليف موضوع ماده 152 قانون كار با عنايت به صراحت ماده مذكور به جمع شدن دو شرط “دوري كارگاه” و “عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي” موكول گرديده است لذا چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف در كارگاهي،  كارگران امكان استفاده از وسايل نقليه عمومي را داشته باشند كارفرما تكليفي نسبت به برقراري سرويس اياب و ذهاب و يا احياناً كمك هزينه مربوط نخواهد داشت. بديهي است در غير اينصورت و احراز عدم دسترسي كارگران به وسائل نقليه عمومي، كارفرما مكلف به تامين وسيله اياب و ذهاب مناسب براي  كارگران خواهد بود.

 

22-آيا كارفرما بر اساس مقررات قانون كار مكلف به فراهم كردن و برقراري سرويس اياب و ذهاب براي  كارگران خود مي باشد؟ با چه شرايطي؟

منطبق با ماده 152 قانون كار، در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد. در صورت بروز اختلاف في مابين طرفين اظهار نظر راجع به دوري راه و تكافو يا عدم تكافوي وسيله نقيله عمومي با مراجع حل اختلاف خواهد بود.

 

23-در مواردي كه يك كارگر مشمول قانون كار از مركز تهران به كارگاه واقع در شهرستان منتقل مي شود هزينه سفر و فوق العاده نقل مكان و ديگر هزينه هاي انتقال چگونه محاسبه مي شود؟

در مقررات قانون كار پيش بيني انتقال كارگران مشمول قانون كار از شهرستاني به شهرستان ديگر نشده و انجام آن موكول به توافق و تراضي طرفين مي باشد كه بالطبع هزينه سفر و فوق‌العاده نقل مكان و كرايه حمل اثاث نيز مي تواند جزء موارد توافق باشد.

 

24-منظور از “دوري نقاط مسكوني” در ماده 151 قانون كار چيست؟ آيا ملاك اجبار  كارگران به اقامت دايم در محل كارگاه است يا اينكه  كارگراني كه مي توانند پس از پايان ساعات كار به نقاط مسكوني بروند نيز از مزاياي مقرر در اين ماده بايد استفاده نمايند؟

در اجراي ماده 151 قانون كار خصوصاً قسمت اخير آن چنانچه به لحاظ دوري كارگاه از مناطق مسكوني، در طول مدت انجام پروژه،  كارگران مربوط ملزم به اقامت دائم در محل كارگاه احداثي باشند كارفرما مكلف به تبعيت از تكاليف مقرر در ماده مذكور خواهد بود.

 

25-آيا در مقررات قانون كار ايران براي كار زنان در شب محدوديت و يا ممنوعيتي وجود دارد؟

در قانون كار در زمينه ممنوعيت كار زنان در ساعات شب پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و بدين لحاظ  كارگران زن مي توانند در صورت تمايل و داشتن موافقت با رعايت مقررات ماده 75 قانون كار در محدوده ساعات كار شب نيز اشتغال بكار داشته باشند.

 

26-به لحاظ استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و مقررات تبعي مانند كمك هزينه مسكن، آيا نوع ازدواج (موقت يا دائم) كارگر تأثيري خواهد داشت

بجز در مواردي كه در قانون و يا مقررات مربوط استفاده كارگر از يك مزاياي خاص، مشروط و يا موكول به ازدواج دائم گرديده باشد در ساير موارد، ازدواج موقت به لحاظ استفاده از مزاياي قانوني در حكم ازدواج دائم خواهد بود.

 

27-چگونه و بر اساس چه ضوابطي مي توان كارگر ساده و نيمه ماهر و نيز داراي تخصص را از يكديگر تشخيص داد؟

معيارها و ضوابط تشخيص كارگر ساده و نيمه ماهر از  كارگر ماهر و داراي تخصص ماهيتاً فني و كارشناسي بوده و در هر مورد لازم است با استفاده از روشهاي مختلف و مناسب منجمله آزمونهاي فني و تخصصي، مراجعه به شرح شغلي  كارگران ذيربط، عرف و… اين تشخيص بعمل آيد. بديهي است در صورت بروز اختلاف نظر مراجع رسيدگي كننده قاطع خواهد بود و چنانچه در اين زمينه مراجع مزبور نياز به نظريه كارشناسي و فني داشته باشند مي توانند با ارجاع امر به كارشناس، از جمله كارشناسان و متخصصين سازمان آموزش فني و حرفه اي، اطلاعات لازم را كسب نمايند.

 

 

 

28-آيا  كارگران مشمول قانون كار مي توانند از مزاياي مقرر در قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت برخوردار شوند؟

قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت و مقررات مربوط به‌آن، مشمولان قانون استخدام كشوري و واحدهاي ذيربط را شامل بوده و نسبت به كارگران و كارگاههاي مشمول قانون كار تسري پيدا نمي نمايد.

 

29-منظور از “كارگر معيل” و “كارگر متأهل” كه در برخي از مقررات منجمله مقررات مربوط به مزد ذكر شده است چيست؟

منظور از كارگر متاهل كارگر داراي همسر و منظور از كارگر معيل كارگريست كه كساني را قانوناً تحت تكفل داشته باشد. اضافه مي نمايد افراد تحت تكفل قانوني با توجه به فصل الزام به انفاق در قانون مدني (مواد 1195 الي 1206) عبارتند از همسر، پدر، مادر، فرزند و فرزند فرزند.

 

30-شرايط تأمين نيروي انساني از ميان اتباع خارجي و تعهدات شركتها و موسسات خارجي در زمينه اجراي مقررات قانون كار؟

در اجراي ماده 121 قانون كار در قراردادهاي خريد خدمات يا تجهيزات از كشورهاي خارج و يا در پروژه هايي كه توسط آن كشورها در ايران اجرا مي شوند نيروي انساني مورد نياز بايد تا حد امكان از ميان اتباع ايراني تامين شود مگر اينكه:

الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده بكار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.

ب- از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود.

        ضمناً موسسات و شركتهاي خارجي كه اجراي پروژه هايي را در ايران بعهده مي گيرند بايد متعهد شوند كه قوانين و مقررات مربوط به كار را در مورد مستخدمين ايراني و نيز كاركنان خارجي خود كه طبق مقررات مربوط پروانه كار دريافت داشته اند به مرحله اجرا گذاشته (ماده 13 قانون كار) و جهت تضمين اين تعهد، ضمانت هاي لازم از قبيل ضمانت حسن انجام كار و غيره را به پيمان دهنده (دولت ايران و يا شركتها و موسسات ايراني) بدهند (تبصره 1 ماده 13 قانون كار).

 

31-آيا انعقاد قرارداد كار با پرسنل شاغل و يا بازنشسته ارتش منع قانوني دارد؟

حسب دستور مقام معظم رهبري و فرماندهي كل قوا كليه سازمانهاي دولتي، نهادها و وزارتخانه ها موظف گرديده اند كه از بكارگيري پرسنل شاغل يا رها شده ارتش به هر صورت رسمي، غير رسمي، پاره وقت و نيمه وقت بدون كسب هماهنگي مكتوب سماجا (ستاد مشترك ارتش جمهوري اسلامي ايران) خودداري كنند.

        ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلي هستند كه قبلاً در استخدام ارتش بوده و بطور مختلف از جمله بازنشستگي، بازخريدي، مستعفي، اخراجي و… از خدمت رها گرديده اند.

 

32-ضابطه تشخيص شركت دولتي از شركت غير دولتي چيست؟

مطابق بند ج ماده يك قانون استخدام كشوري، شركت دولتي واحد سازماني مشخصي است كه با اجازه قانون به صورت شركت ايجاد مي شود و بيش از پنجاه درصد سرمايه آن متعلق به دولت باشد. هر شركت تجارتي كه از طريق  سرمايه گذاري شركتهاي دولتي ايجاد شود نيز تا زماني كه بيش از 50 درصد سرمايه آن متعلق به شركتهاي دولتي است شركت دولتي تلقي مي شود.

 

33-يا شهرداري ها و سازمان تامين اجتماعي در زمره سازمانهاي دولتي به حساب مي آيند؟ ضمناً تشخيص دولتي يا غير دولتي بودن‌ يك شركت با چه مرجعي مي باشد؟

شهرداريها و موسسات تابعه و نيز سازمان تامين اجتماعي جزء سازمانهاي دولتي تلقي نمي گردند. ضمناً اظهار نظر در خصوص دولتي بودن و يا دولتي نبودن يك شركت در صلاحيت سازمان امور اداري و استخدامي كشور مي باشد.

 

34-موقعيت “عرف و رويه هاي داخلي كارگاه” در حقوق كار چيست؟

عرف و رويه هاي داخلي هر كارگاه مشروط بر اينكه مزايايي را كمتر از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي مقرر است براي كارگر منظور ننمايد از جمله منابع ايجاد حق و تكليف بوده و براي طرفين (كارگر و كارفرما) لازم الرعايه خواهد بود.

 

35-آيا مسئوليت كارفرما در مورد تعهدات نماينده اش در قبال كارگر حتي اگر اين تعهدات بر خلاف مقررات باشد نيز وجود خواهد داشت؟

مراد از «كليه تعهداتي» مذكور در ماده 3 قانون كار صرفاً تعهداتي است كه با قانون كار و مقررات تبعي مغايرتي نداشته باشد. به اين ترتيب تعهدات نماينده كارفرما چنانچه بر خلاف ضوابط و مقررات قانوني بعمل آمده باشد الزام آور نخواهد بود.

36-آيا ضابطه اي براي دادن پايه يا گروه تشويقي به كساني كه به عنوان كارگر نمونه انتخاب مي شوند وجود دارد؟

تا كنون هيچ گونه ضابطه يا دستورالعملي در زمينه اعطاي پايه يا گروه تشويقي براي كساني كه به عنوان كارگر نمونه انتخاب شده يا مي شوند پيش بيني نشده است

 

37-آيا قانون تعديل نيروي انساني شامل كارگران مشمول قانون كار نيز مي شود؟

مقررات مربوط به قانون تعديل نيروي انساني و مقوله حذف پست سازماني قانوناً ناظر بر كارگران مشمول قانون كار كه فاقد پست و شغل سازماني در دستگاههاي دولتي مي باشند نمي شود و در اين زمينه هر گونه تغيير شغل و تغيير محل جغرافيائي خدمت كارگران و نيز بازخريد سنوات خدمت آنان تابع ضوابط و مقررات مربوط به خود خواهد بود.

 

38- آيا براي شروع بكار و اشتغال در بخش خصوصي نياز به داشتن برگ پايان خدمت سربازي مي باشد؟

در قانون كار و مقررات تبعي در زمينه داشتن برگ پايان خدمت يا معافيت دائم به عنوان شرط اشتغال بكار افراد در واحدهاي بخش خصوصي پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و ماده 79 اين قانون نيز صرفاً بكارگيري اشخاص زير 15 سال تمام را ممنوع شناخته است.

 

39- با توجه به ماده 3 آيين نامه ارائه تسهيلات به شركتهاي تعاوني آيا كارفرما مكلف است طلب شركتهاي تعاوني را با توجه به درخواست كتبي تعاوني مربوط از حقوق كارگر كسر و به حساب تعاوني واريز نمايد؟

مراد از “درخواست كتبي” در ماده 3 آئين نامه ارائه تسهيلات به شركتهاي تعاوني كارگري موضوع ماده 153 قانون كار درخواست كتبي عضو شركت تعاوني است. مضافاً اينكه در متن ماده مزبور به رعايت قوانين و مقررات جاري اشاره گرديده است . متذكر مي گردد بند “و” ماده 45 قانون كار صرفاً وجوهي كه از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني همان كارگاه تعهد گرديده نظر داشته و به بدهي هاي كارگر به ديگر تعاوني هاي كارگري اشاره يي نشده است.

 

40- آيا پيش بيني ساعت كار به ميزان كمتر از ساعات كار قانوني امكان پذير است و آيا كارفرما مي تواند ساعت كار عرفي كارگاه را تا ساعت كار قانوني افزايش دهد؟

ساعات كار تعيين شده در ماده 51 قانون كار جمهوري اسلامي ايران حداكثر ساعات كار موظف قابل ارجاع به كارگر مشمول اين قانون بوده و چنانچه با توافق طرفين رابطه كار و يا بر اساس عرف و يا مقررات داخلي كارگاه، ساعات كار كمتري به عنوان ساعات كار موظف كارگر تعيين شده باشد، ساعات كار كمتر جانشين ساعات كار مقرر در قانون بوده و رعايت آن مستند به ماده 8 قانون كار براي كارفرما الزام آور خواهد بود و هر نوع افزايش آن تا ميزان مقرر در قانون با جلب موافقت كارگران امكان پذير خواهد بود.

 

41- در بعضي از كارگاهها در صورت تصويب هيأت مديره و يا بودن منابع مالي لازم كمك هاي جنسي و يا نقدي به كارگران مي شود آيا اين امتيازات قابل قطع خواهد بود؟

چنانچه در كارگاهي پرداخت مبالغي و يا تحويل كالايي به كارگران در موارد خاص همچون عيد نوروز و سالروز پيروزي انقلاب اسلامي، عرف كارگاه و جزء شرايط كار كارگران بوده باشد ادامه عرف مزبور لازم الرعايه بوده و مي بايد حسب رويه و عرف سالهاي گذشته عمل گردد اما اگر در گذشته پرداخت هاي مزبور نه به صورت مستمر بلكه گاهگاه و در صورت حصول شرايط خاص همچون تصويب هيأت مديره و يا وجود منابع مالي لازم انجام مي شده است مي بايست وفق ترتيب گذشته عمل شود ضمناً پرداخت مزاياي ياد شده صرفاً به كارگراني مورد خواهد داشت كه در هنگام فرا رسيدن مناسبت خاص مورد نظر رابطه كارگر و كارفرمائي آنها با كارگاه برقرار بوده باشد.

 

42- بعضاً در واحدهاي كارگري به بعضي از كاركنان مبلغي به عنوان حق ويژه پرداخت مي شود اين پرداختها چه رابطه اي با مزد دارند؟

چنانچه در واحدي طرح طبقه بندي مشاغل بر اساس ضوابط مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به مورد اجرا گذاشته شده باشد از تاريخ اجراي طرح پرداخت هر گونه وجهي خارج از چهارچوب ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل مصوب بايد بر اساس هماهنگي با اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت وزارت كار و امور اجتماعي صورت گيرد اما از منظر روابط كار و ديد و نظر مراجع حل اختلاف هر گونه پرداختي تحت هر عنواني كه بوده باشد جزء شرايط كار كارگران ذيربط بوده و بدون جلب موافقت اشخاص ذينفع قابل كسر يا حذف نخواهد بود بديهي است     پرداخت هائي كه به اقتضاء شرايط خاص همچون صعوبت كار و نوع شغل انجام گرفته باشد از قاعده كلي فوق مستثني بوده و با تغيير كار و يا شغل قابل قطع يا تعديل خواهد بود.

 

43- در كارهاي سخت و زيان آور كه ساعت كار 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تعيين گرديده است آيا كسر ساعت كار قابل تقويم به وجه نقد مي باشد؟ در كارگاههائي كه وجوهي تحت عنوان سخت و زيان آور پرداخت مي شود آيا قابل قطع خواهد بود؟

از آنجا كه صعوبت و شرايط نامساعد مشاغل سخت و زيان‌آور اصولاً قابل جبران با وجه نيست و منطقاً و همانطور كه در قانون كار نيز پيش بيني شده مي بايد با كاهش مدت كار كارگر، وي را از صدمات و مخاطرات ناشي از اشتغال به مشاغل ياد شده حفظ نمود لذا وجوهي كه تحت عنوان سختي كار و يا عناوين مشابه به كارگران پرداخت مي‌شود فوق العاده اي در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئي از مزد محسوب مي‌گردد و پرداخت آن جزء شرايط كار كارگران تلقي و ادامه آن لازم الرعايه خواهد بود.

 

44-با توجه به اينكه بر اساس مقررات قانون كار اشتغال به كار افراد كمتر از 15 سال در كارگاهها ممنوعيت دارد آيا آن قسمت از سنوات كارگري كه در زمان حاكميت قانون كار سابق با سن كمتر از 15 سال در كارگاه مشغول كار بوده جزء سنوات قابل قبول او به حساب نمي آيد؟

كارگراني كه قبل از تاريخ اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران و با رعايت ضوابط مقرره در قانون كار سابق (مصوب 1337) در كارگاهها به كار اشتغال داشته و در تاريخ اجراي قانون جديد پانزده سال تمام يا بيشتر سن داشته باشند همچون ديگر كارگران، در كارگاههاي مربوط ادامه كار داده و سوابق قبلي آنان تماماً جزء سابقه كار و خدمت آنها محسوب مي گردد.

 

45- آيا كارفرمايان نسبت به اعزام كارگران به كلاسهاي آموزشي كه در خارج از كارگاه برگزار مي شود تكليف دارند؟

اصولاً در قانون كار و مقررات تبعي آن تكليفي براي كارفرمايان در خصوص موافقت با شركت كارگران و يا نمايندگان قانوني آنان در دوره ها و كلاسهاي آموزشي كه در خارج از كارگاهها برگزار مي شود پيش بيني نشده است.

 

46-در كارگاهي از بدو تاسيس و يا توافق هاي بعدي، سالهاست كه ساعت كار كارگران كمتر از ساعات كار قانوني است و يا در كارگاهي ناهاري داده مي شود آيا كارفرما مجاز به تغيير شرايط مزبور مي باشد؟

قوانين و مقررات كار در كشورهاي مختلف جهان از جمله جمهوري اسلامي ايران، اصولاً متضمن حداقل حقوق و مزاياي كارگران بوده و با توجه به همين امر است كه قانون كار را قانون تعيين كننده حداقل استانداردها مي دانند اين نكته در ماده 8 قانون كار ايران نيز به روشني نمايان است، بنابر مراتب فوق چنانچه در كارگاهي، بر اساس توافق ضمني، شفاهي و يا كتبي كارگران و كارفرمايان، پرداخت مزايايي بيشتر از ميزانهاي مقرر در قانون كار معمول گرديده باشد پرداخت مزاياي مزبور از جمله شروط نافذ قرارداد كار بوده و هر گونه تقليل و يا تغيير در آنها صرفاً با توافق مجدد طرفين ميسر خواهد بود. مثلاً افزايش ميزان ساعات كار كارگران از ميزان معمول در كارگاه به ميزان مقرر در قانون و يا حذف ناهار تحت عنوان اينكه اين امتياز در قانون پيش بيني نشده و مواردي از اين دست صرفاً با جلب رضايت كارگران ذينفع ممكن خواهد بود.

 

47-كارگراني كه به صورت مأمور در واحدهاي انتقال گيرنده شاغل هستند افزايشهاي مزدي و پرداخت سنوات خدمت آنان با واحد مأمور فرست مي باشد يا با واحد انتقال گيرنده؟

كارگران مشمول قانون كار كه در اجراي توافق بعمل آمده و با حفظ رابط استخدامي با واحد متبوع بصورت مأمور در ساير شركتها و موسسات شاغل مي شوند و حقوق و مزاياي خود را نيز از واحد منتقل‌اليه دريافت مي كنند انجام افزايشهاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار نيز در هر حال با واحد استخدام كننده (مأمور فرست) خواهد بود و در صورت فوت، بازنشستگي، و ساير موارد قانوني خاتمه قرارداد، واحد مأمور فرست موظف است مزاياي پايان كار (سنوات خدمت) كارگر را بر اساس آخرين حقوق دريافتي در زمان قطع رابطه محاسبه و پرداخت نمايد.

 

48-تعيين مزد در قرارداد كار از چه اصولي تبعيت مي كند و مأخذ كسر حق بيمه كدام مزد است؟

تعيين مزد كارگر با توافق طرفين قرارداد كار بوده و تنها محدوديت در كارگاههاي فاقد طرحهاي مصوب طبقه بندي مشاغل لزوم رعايت مصوبات مزدي شورايعالي كار و در كارگاههاي داراي طرح مصوب طبقه بندي مشاغل رعايت ضوابط طرح         طبقه بندي مشاغل است و همين مزد نيز مي بايد ماخذ كسرحق بيمه و پرداخت به سازمان تامين اجتماعي قرار گيرد.

 

49-در كارگاهي به كارگران هزينه نهاري داده مي شود و هر ساله با توجه به تورم مبلغي به آن افزوده مي شود در صورت بروز اختلاف در افزايش هزينه نهاري تكليف چيست؟

چنانچه بر اساس قرارداد، كارگران و كارفرما موافقت كرده باشند كه هزينه نهار كارگران به صورت نقدي به آنها پرداخت شده و همه ساله اين مبلغ متناسب با نرخ تورم افزايش يابد مفاد قرارداد مورد نظر براي طرفين لازم الرعايه بوده و در صورت بروز اختلاف مراجع حل اختلاف مي توانند در خصوص ميزان نرخ تورم از بانك مركزي ايران استفسار و بر اين اساس مبادرت به صدور راي و رفع اختلاف نمايند.

 

50-آيا اظهارنظر كلي در مورد “تغيير عمده در شرايط كار” كه موضوع ماده 26 قانون كار را تشكيل مي دهد اصولاً منطقي است و يا حكم هر مورد با توجه به اوضاع و احوال فرق مي كند؟

تغييرات عمده در شرايط كار در شرايط مختلف داراي ابعاد مختلفي بوده و در هر مورد اظهار نظر واحد كار و امور اجتماعي مستلزم توجه به اوضاع و احوال خاص كارگاه و كارگران و دلايل توجيه كننده تغييرات در شرايط كار خواهد بود لذا اظهارنظر كلي در زمينه تغيير عمده در شرايط كار موجه بنظر نمي رسد.

 

51-آيا مرد مي تواند مانع اشتغال همسرش گردد و يا از ادامه كار وي به ادعاي مغايرت شغلي زن با مصالح خانوادگي جلوگيري كند؟

لزوم كسب اجازه شوهر براي شروع اشتغال زن در هيچ يك از قوانين و مقررات مجري در جمهوري اسلامي ايران پيش بيني نشده و عملاً نيز معمول نمي باشد اما چنانچه شوهر مستند به ماده 1117 قانون مدني حرفه يا صنعتي را كه زن در آن اشتغال دارد منافي مصالح خانوادگي يا حيثيات خود يا زن دانسته و وي را از اشتغال به آن حرفه يا صنعت منع كند چنانچه زن به نظر شوهر در اين زمينه معترض بوده و از تسليم به آن استنكاف نمايد حكم دادگاه قاطع دعوي خواهد بود. بديهي است كارفرما اعم از حقوقي يا حقيقي هنگامي مي تواند به خدمت زن شوهرداري كه در استخدام اوست خاتمه دهد كه دادگاه قبلاً به در خواست شوهر مبني بر اينكه شغل زن منافي مصالح و حيثيات خانوادگي است رسيدگي كرده و نظر موافق داده باشد.

 

52- آيا فرجه منظور شده براي مادران شيرده منوط به داير بودن مركز نگهداري كودك در كارگاه مي باشد؟ و آيا اين فرجه جزء سابقه كار كارگر به حساب مي آيد؟

كارفرما در هر حال مكلف است به ترتيب پيش بيني شده در ماده 78 قانون كار به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر3 ساعت، نيم ساعت فرجه شيردادن بدهد كه اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي گردد. بايد دانست دادن فرصت مذكور به مادران شيرده الزاماً منوط به داير شدن مراكز نگهداري كودك در كارگاه نمي‌باشد. ضمناً پرداخت اضافه كاري در مقابل عدم استفاده از فرجه شيردادن محمل قانوني نخواهد داشت.

 

53-آيا عليرغم احكام مراجع قانوني ذيصلاح در مورد انتقال كارگاه، ترتيب پيش‌بيني شده در ماده 26 قانون كار در زمينه تغيير عمده در شرايط كار قابل اجرا خواهد بود يعني آيا اداره كل محل و هيأت حل اختلاف با وجود حكم مرجع قانوني مي توانند به استناد ماده 26 مرقوم با انتقال مخالفت نمايند؟

هر چند به صراحت ماده 26 قانون كار اعلام موافقت و طبيعتاً عدم موافقت با تغيير عمده شرايط كار كارگران با اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه مي باشد ولي در مواقعي كه انتقال كارگاه در اجراي اوامر و احكام قانوني مراجع ذيصلاح قانوني صورت گيرد اظهار نظر اداره كار محل نيز اصولاً نمي تواند مخالفت باشد. علي ايحال، در صورت موافقت اداره كار با تغيير شرايط كار، در صورت طرح شكايت از سوي كارگران مراجع حل اختلاف مي بايد در چهارچوب نظر اعلام شده اداره كار مبادرت به رسيدگي و اتخاذ تصميم نمايند.

 

54-مستند تحويل لباس كار و ساير وسائل حفاظت، ايمني و بهداشت كار به كارگران مشمول قانون كار؟

در ماده 61 آيين نامه حفاظت و بهداشت عمومي در كارگاهها، چگونگي تحويل لباس كار به كارگران با توجه به نوع و مناسبت هاي شغلي پيش بيني گرديده است معهذا چنانچه در كارگاهي از قبل كارفرما مزايايي بيش از ميزان مقرر در ماده مرقوم ملحوظ كرده باشد اين اقدام و استمرار آن به عنوان عرف و روال كارگاه تلقي و معتبر خواهد بود.

 

55-اشتباه در پرداخت وجوهي كه به وجود شرطي خاص در كارگر منوط بوده است؟

پرداخت هر نوع وجهي به كارگران چنانچه به تشخيص مرجع حل اختلاف در نتيجه اشتباه كارفرما در وجود شرايط خاص در كارگران انجام گرفته باشد براي كارگران دريافت كننده ايجاد حق ننموده و قابل قطع خواهد بود.

 

56-آيا در قانون كار براي كارهاي سخت و زيان آور پرداخت مبلغي تحت عنوان سختي كار مقرر گرديده است؟

در قانون كار و مقررات تبعي براي كارهائي كه سخت و زيان آور شناخته مي‌شوند پرداخت وجهي تحت عنوان سختي كار پيش بيني نشده است و امتيازاتي كه به لحاظ اشتغال در اين نوع فعاليتها منظور گرديده شامل تقليل ساعت كار به 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته، ممنوعيت انجام اضافه كاري و مرخصي استحقاقي ساليانه به ميزان 5 هفته مي باشد.

 

57-در قرارداد كار منعقده بين كارگر و كارفرما، محل جغرافيائي انجام كار حوزه فعاليت كارگاه در شهر يا استان پيش بيني شده است مغايرت قانوني آن كدام است؟

چنانچه در بدو استخدام و در قرارداد كار اوليه بر اساس نياز كارفرما و توافق طرفين عقد، محل انجام كار كارگر در حوزه فعاليت كارگاه در سطح شهر يا استان پيش‌بيني شده باشد اين توافق به عنوان شرط ضمن عقد تلقي و مغايرتي با مقررات قانون كار نخواهد داشت.

 

58-آيا در قانون كار براي انتقال كارگران مقررات خاصي پيش بيني شده است؟

در قانون كار در زمينه انتقال كارگران مشمول اين قانون از يك واحد كارگري به واحد كارگري ديگر پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و انجام آن به توافق كارگر و موافقت دو واحد انتقال دهنده و انتقال گيرنده مربوط مي شود كه در اين زمينه لازم است به منظور جلوگيري از بروز اختلافات در آتيه، سوابق خدمت كارگر در كارگاه قبلي و انتقال آن به واحد فعلي مشخص گردد و يا به منظور محفوظ ماندن سوابق خدمت افراد نزد كارفرماي جديد وجوه مربوط به سنوات خدمتي كارگران به حساب شركت انتقال‌گيرنده واريز گردد.

 

59-چنانچه واحد كارگري براي مدت طولاني تعطيل باشد ولي به كارگران حقوق پرداخت گردد آيا آنها مي توانند مدعي فوق العاده هاي نوبت كاري، لباس كار و غيره باشند؟

در ايامي كه كارگاه به صورت طولاني در تعطيل بوده و كارگران در كارگاه حضور نمي يابند پرداخت فوق العاده نوبت كاري، تأمين غذا (صبحانه، نهار، شام) و نيز تأمين لباس كار مورد نخواهد داشت. بديهي است چنانچه تهيه مثلاً كت و شلوار نه در رابطه با لباس كار- موضوع آيين نامه مربوط- بلكه به عنوان يكي از مزاياي غيرنقدي (جنسي) كارگران باشد، پرداخت و يا تحويل آن از جمله اقلام حق السعي كارگران بوده و در ايام تعليق موضوع ماده 29 قانون كار نيز قابل پرداخت خواهد بود.

 

60-در كارگاههائي كه بطور مستمر و به مناسبت هاي مختلف مزايايي به كارگران داده مي شود آيا كارفرما مجاز به قطع آنها مي باشد؟

چنانچه مزايايي خارج از مزاياي مقرر در قانون كار و يا مقررات تبعي مستمراً و به مناسبت هاي مختلف في المثل نوروز، روز جهاني كارگر، بيست و دوم بهمن و… به كارگر پرداخت مي شده است ادامه پرداخت جزء شرايط كار كارگران ذينفع خواهد بود و در صورت بروز اختلاف نظر مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار قاطع مي‌باشد.

 

61-تعهداتي كه كارفرمايان در زمان حاكميت قانون كار گذشته نزد كارگران داشته‌اند با لغو آن قانون و اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران چه وضعي پيدا مي‌كند؟

كليه توافق هاي بعمل آمده بين كارگران و كارفرمايان در زمان حاكميت قانون كار سابق (مصوب سال 1337) كه تا تاريخ 14/12/69 مجري بوده است مادامي كه با مقررات قانون كار فعلي مغايرتي نداشته باشد در زمان اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران نيز لازم الرعايه مي باشد.

 

62- پيش بيني پرداخت مزايائي در ارتباط با گرد و غبار؟

در قانون كار و مقررات تبعي پرداخت وجهي تحت عنوان مزاياي گرد و غبار و يا عناوين مشابه پيش بيني نشده است. النهايه چنانچه طرفين در خصوص پرداخت چنين مزايايي به توافق رسيده باشند اين موافقت به عنوان شرط مذكور در قرارداد كار بوده و با عنايت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار براي طرفين لازم الرعايه مي باشد.

 

 

63-در زمينه تكليف كارفرمايان به پرداخت وام مسكن به كارگران مشمول قانون كار؟

در ماده 149 قانون كار و آيين نامه اجرائي آن در خصوص تكليف كارفرما به پرداخت وام مسكن به كارگران مشمول قانون كار پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و در اين زمينه در صورت عدم وجود عرف و روال در كارگاه توافق طرفين ملاك عمل خواهد بود.

 

64-آيا مزايائي كه بر حسب نوع و شرايط شغل به شاغل آن پرداخت مي شود قابل قطع مي باشد؟

مبالغي كه در رابطه با شرايط خاص يك شغل به شاغل آن پرداخت مي شود مادامي كه شرايط مورد نظر تغييري نيافته است مي بايست كمافي‌السابق و به ميزان مورد توافق و يا به ميزان مقرر در مقررات داخلي كارگاه پرداخت گردد و هر گونه تغيير و كاهش در ميزان و يا نحوه پرداخت آن موكول به حصول توافق مجدد بين طرفين خواهد بود. مانند فوق العاده سرپرستي و يا سختي كار كه با تغيير شغل و يا شرايط آن قابل قطع بوده و جزء حقوق مكتسبه كارگران محسوب نمي گردد اعم از اينكه در “ليست حقوق” و “حكم” و يا اسناد مالي و يا كارگزيني ذكر شده و يا نشده باشد و در اين زمينه در صورت بروز اختلاف بين كارگر و كارفرما، حكم مراجع حل اختلاف قاطع مي شود. ضمناً آنچه از دريافتي هاي تشكيل دهنده حق السعي (ماده 34 قانون كار) كه در رابطه با شغل به كارگر پرداخت مي شود مستند به ماده 36 قانون مرقوم “مزد ثابت” كارگر را تشكيل خواهد داد كه در اين رابطه نيز ذكر و يا عدم ذكر دريافتي هاي مذكور در اسناد مالي و يا كارگزيني موثر در موضوع نخواهد بود.

 

65-تكليف كارفرمايان نسبت به ايجاد فضاي ورزشي؟

تكليف كارفرماياني كه نتوانند نسبت به ايجاد فضاي ورزشي در داخل كارگاه خود اقدام نمايند به پرداخت مبلغي در سال به ازاء هر كارگر به حسابي كه وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي نمايد در ماده 7 آيين نامه اجرائي موضوع تبصره ماده 154 قانون كار در ارتباط با ورزش كارگران مصوب مورخ 23/4/70 هيأت وزيران و ماده 5  اصلاحيه آن مصوب 5/8/71 پيش بيني شده و به صراحت عنوان مصوبات ياد شده در اجراي مقررات قانون كار بوده و لذا در دايره تعهدات مقاطعه كاران موضوع ماده 13 قانون مرقوم نيز بطور قطع قرار خواهد داشت.

 

66-آيا رويه و عرف مستقر در كارگاه كه متضمن امتيازي براي كارگران براي مدتي بوده است قابل تغيير مي باشد؟ و اصولاً در صورت بروز اختلاف تشخيص عرف با كدام مرجع است؟

در مواردي كه استفاده كارگران از يك امتياز در طول يك دوره زماني عرفاً جزء شرايط كار كارگران گرديده باشد، قطع و يا احياناً تقليل ميزان آن امتياز با توافق طرفين ميسر بوده و در صورت عدم حصول توافق، كارفرما مكلف به ادامه رعايت شرط مورد نظر خواهد بود. بديهي است در صورت بروز اختلاف در خصوص تشخيص “عرف” و يا احتساب و يا عدم احتساب استفاده از يك شرط در شرايط كار كارگران، حكم قطعي مراجع حل اختلاف قاطع دعوي خواهد بود.

 

67-در كارگاهي به كارگران بيش از مزد و مزاياي قانوني پرداخت مي شود آيا كارفرما حق كاهش آن را به بهانه انطباق با ميزان هاي قانوني دارد؟

در كارگاههاي مشمول قانون كار، چنانچه ميزان مزد و مزاياي پرداختي به كارگران بيش از حدود مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعي بوده باشد با عنايت به ماده 8 قانون كار استفاده از مزد و مزاياي مزبور جزء شرايط كار كارگران ذيربط محسوب مي‌گردد. بديهي است در اين كارگاهها پرداخت كمتر از مقادير معين در قانون و مقررات ياد شده بر خلاف ماده قانوني مزبور بوده و كارفرما ملزم به ترميم آنها تا حدود مقرر در قوانين مربوط خواهد بود.

 

68-حدود وظايف و مسئوليتهاي وزارت كار و امور اجتماعي در ارتباط با ماده 153 قانون كار در زمينه شركتهاي تعاوني؟

مستند به تبصره يك ماده 65 قانون بخش تعاوني اقتصاد جمهوري اسلامي ايران مصوب 1370 مجلس شوراي اسلامي كليه وظايف، اختيارات، داراييها، اعتبارات، بودجه، پرسنل و ساير امكاناتي كه در رابطه با بخش تعاوني در اختيار وزارت كار و امور اجتماعي بوده است به وزارت تعاون منتقل شده و لذا اجراي وظايف و مسئوليتهاي وزارت كار در رابطه با ماده 153 قانون كار نيز به وزارت تعاون انتقال يافته است.

 

69-آيا واگذاري انتخاب محل كار به كارفرما كه به موجب يكي از بندهاي قرارداد صورت مي گيرد مخالفتي با قانون پيدا نمي كند؟

موافقت كارگر با تفويض حق انتخاب محل جغرافيائي انجام كار به اختيار يكجانبه كارفرما مغاير با مقررات قانون كار بنظر نمي رسد و مستند به ماده 8 قانون مرقوم از جمله شروط نافذ قرارداد كار خواهد بود

70-منظور از تغيير عمده در ماده 26 قانون كار چيست؟ و اگر تغييري در شرايط كار كارگران ضرورت داشته باشد چه مرجعي بايد اين تغيير را تأييد نمايد؟

با توجه به ماده 26 قانون كار تشخيص عمده يا عمده نبودن تغييرات شرايط كار و نيز تشخيص عرف معمول كارگاه و يا محل با اداره كار و امور اجتماعي مي باشد، مستفاد از واژه “عمده” و اختيار تفويض شده به واحدهاي كار و امور اجتماعي در ماده 26 قانون كار چنانچه تغييرات اعمال شده در شرايط كار جنبه عمومي و كلي داشته و كليه يا اكثريت كارگران را در برگيرد تصميم واحد كار و امور اجتماعي قابل اجرا خواهد بود اما در هر حال در صورت بروز اختلاف كه پس از اعلام نظر اداره كار ممكن است بين طرفين بروز كند نهايتاً راي هيأت حل اختلاف قطعي و لازم الاجرا مي باشد.

ضمناً چنانچه تغييرات شرايط كار تنها در رابطه با فرد و يا افرادي از كارگران كارگاه باشد موضوع قابل انطباق با مقررات ماده 26 نبوده و اينگونه اختلافات مي بايست همانند ساير اختلافات كارگري و كارفرمائي به ترتيب مقرر در فصل نهم قانون كار حل و فصل گردند.

 

71-آيا بدون جلب موافقت كارگر شغل وي را مي توان تغيير داد؟

صرفنظر از عناوين شغلي، چنانچه پس از انجام تحقيقات و بررسي هاي لازم مشخص گردد كه شغل قبلي كارگر نسبت به شغل جديد ارجاعي به وي با عنايت به شرح وظايف شغلي، به لحاظ ميزان تلاشهاي فكري و جسمي لازم براي انجام شغل، شرايط احراز، مسئوليت هاي شغلي و بالاخره شرايط محيط كار در رده پايين تري قرار دارد و يا عليرغم هم رده بودن، كيفيت شغل جديد به نحوي است كه با تغيير شغل، كارگر اصولاً به لحاظ توانائي هاي جسمي و فكري و مهارت هاي مورد نياز قادر به انجام شغل جديد نيست و يا مانعي در مسير ارتقائات شغلي كارگر به وجود خواهد آمد، تغيير شغل تغيير شرايط كار موضوع قرار داد محسوب مي گردد.

 

72-آيا تغيير وضعيت استخدامي كارگران مشمول قانون كار امكان پذير است و يا در حكم تغيير شرايط كار خواهد بود؟

تغيير وضعيت استخدامي كارگران مشمول قانون كار به ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي در حكم تغيير شرايط كار بوده و در غير از مواردي كه اين تغييرات به حكم قانون انجام يافته و يا با جلب موافقت كارگر صورت گرفته باشد غيرنافذ و بلااعتبار خواهد بود.

 

73-تغيير وضعيت كاري كارگر از نوبتي به غيرنوبتي و يا بالعكس و يا تبديل وضعيت از شبكاري به روز كار و … چه صورتي پيدا مي كند؟

با توجه به اينكه در بدو استخدام و در قرارداد كار اوليه، كارگر شرايط كار مورد توافق را پذيرفته و بر اساس آن انجام وظيفه مي كند و مثلاً نوبتكار بودن و يا كار در شب را به عنوان تعهد مورد قرارداد مي پذيرد بنابراين تغييرات بعدي در شرايط كار كارگر بايد با موافقت وي صورت گيرد و چنانچه اين تغيير كليه و يا اكثريت كارگران را شامل شود نياز به موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل خواهد داشت و در هر حال در موارد ياد شده در صورت بروز اختلاف تصميم و حكم مراجع اختلاف قانون كار تعيين كننده و لازم الاتباع خواهد بود.

 

74-آيا كارگراني كه با مواد راديواكتيو كار مي كنند مي توانند از امتيازات مربوط به كار در مشاغل سخت و زيان آور برخوردار شوند؟

طبق ماده 11 آيين نامه كارهاي سخت و زيان آور، كار با مواد راديواكتيو از جمله كارهاي سخت و زيان آور شناخته شده و نتيجتاً اين قبيل كارگران در هر حال از مزاياي مقرر در مواد 52 و 65 قانون كار برخوردار خواهند بود.

 

75-آيا كارگران مشمول قانون كار مي توانند از حمايت هاي پيش بيني شده در قانون حفاظت در برابر اشعه برخوردار شوند؟ و در صورتي كه كارفرما از پرداخت مزاياي مقرر در اين قانون خودداري نمايد مرجع حل اختلاف چه مرجعي خواهد بود؟

با توجه به ماده 2 قانون حفاظت در برابر اشعه، مقررات اين قانون جنبه عام داشته و طبعاً كارگران مشمول قانون كار را نيز شامل مي گردد. از آنجا كه تشخيص تعلق مزاياي مندرج در ماده 20 قانون مذكور و تعيين ميزان آن به عهده سازمان انرژي اتمي ايران محول گرديده است لذا چنانچه در مورد كارگران مشمول قانون كار كارفرما از پرداخت مزايائي كه توسط سازمان مزبور تعيين و اعلام شده است خودداري نمايد مراجع حل اختلاف، در صورت درخواست كارگر ذينفع، مبادرت به اتخاذ تصميم مقتضي خواهند نمود.

 

 

76-كارگري كه در يكي از مشاغل سخت و زيان آور مشغول كار است با كارفرماي خود توافق نموده است بيش از 6 ساعت در روز انجام وظيفه نموده و در صورت لزوم اضافه كاري نيز داشته باشد آيا توافق مزبور صحيح مي باشد؟

چنانچه بر اساس آيين نامه كارهاي سخت و زيان آور، كاري سخت و زيان آور تشخيص داده شود. اجراي مواد 52، 61 و 65 قانون كار در مورد شاغلين آنها الزامي مي‌باشد و رعايت نكردن آنها حتي اگر با درخواست يا با موافقت كتبي كارگران باشد خلاف قانون و ممنوع بوده و مستوجب مجازات مقرر در ماده 176 قانون كار خواهد بود.

 

77-شغل كارگري تغيير يافته است، شغل قبلي او در زمره مشاغل سخت و زيان آور بوده ولي شغل جديد در ليست مشاغل سخت و زيان آور نيست آيا مبلغي كه از بابت سختي كار به كارگر مزبور پرداخت مي شده در شغل جديد نيز قابل پرداخت است؟

ز آنجا كه صعوبت و شرايط نامساعد سخت و زيان آور اصولاً قابل جبران با وجه نيست و منطقاً و همانطور كه در قانون كار نيز پيش بيني شده مي بايد با كاهش مدت كار كارگر، وي را از صدمات ناشي از اشتغال به مشاغل يادشده حفظ نمود لذا وجوهي كه تحت عنوان سختي كار و يا عناوين مشابه به كارگران پرداخت مي شود فوق‌العاده يي در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئي از مزد كارگر محسوب مي گردد، بنا به مراتب و نظر به اينكه با تغيير شغل، تقليل مزد كارگر پذيرفته نيست در صورت جابجائي افراد به مشاغلي كه در زمره مشاغل سخت و زيان آور به حساب نمي آيند مبلغ پرداختي از بابت سختي كار قابل قطع نخواهد بود.

بازدید کننده گرامی ، شما به عضویت سایت در نیامده اید.
پیشنهاد می کنیم در سایت ثبت نام کنید و یا وارد سایت شوید.
موضوعات مشابه
  • پرسش و پاسخ در مورد حق السعی و مزد و مزایا
  • پرسش و پاسخ در مورد قرارداد کار کارگران
  • پرسش و پاسخ در مورد كمك هزينه هاي مسكن ، خواربار،بن و عائله مندي کارگران
  • پرسش و پاسخ در مورد خاتمه قرارداد كار
  • پرسش و پاسخ در مورد عيدي وپاداش کارگران
  • پرسش و پاسخ در مورد ساعات کار واضافه کاري
  • تفاوت قرارداد کاربا پیمانکاری
  • قرارداد در قانون كار جمهوري اسلامي ايران
  • امنيت شغلي و جايگاه آن در حقوق كار
  • متن کامل قانون‌ تامين‌ اجتماعي
  • تغيير كارفرما و آثار آن در رابطه كارگري و كارفرمايي
  • تغيير كارفرما و آثار آن در رابطه كارگري و كارفرمايي
  • قانون كار
  • قرارداد در قانون كار جمهوري اسلامي ايران
  • نقش قرارداد كار در تنظيم روابط بين كارگر و كارفرما
  •  

    ارسال نظر

    نام:*
    ایمیل:*
    متن نظر:
    سوال:
    پایتخت ایران
    پاسخ:*
    کد را وارد کنید: *