جستجو

ارسال مقاله

آر اس اس پایگاه

پنل کاربران

نام کاربر :  
رمز عبور :  
 
عضویت
رمز را فراموش کردید ؟

جدید ترین مطالب

بازدید کنندگان عزیز میتوانند برای دریافت مقالات بیشتر به آدرس www.3law.ir مراجعه نمایند.

بررسی انتقادی طرح جديد قانون كار ايران

بازدیدها: 5053 نویسنده: ستار شیرویی تاریخ: 8 مهر 1392 نظرات: 0

بررسی انتقادی طرح جديد قانون كار ايران

طرح جدید قانون كاررا، كه از طرف دفتر مطالعات وزارت كار وامور اجتماعی در153 ماده و50 تبصره تنظیم شده است به لطف جناب خانم دكتر مهرانگیز حجازی معاون اندیشمند وزارت كار واموراجتماعی، وموافقت جناب آقای دكتر منوچهر آزمون وزیر محترم وقت بدست آوردم ودرفرصت كوتاهی بطوراجمالی وسریع مورد مطالعه قرارداده ام آنچه دربادی امر، به چشم می خورد كوشش بیدریغی است كه تهیه كنندگان طرح برای رسید ن به نتیجه مطلوب بكاربرده اند وبه نظر من كه معلم تمام وقت حقوق كاروتامین اجتماعی دردانشكده حقوق دانشگاه ملی ایران هستم ، كوشش آنان از هرجهت ارزنده وشایسته تحلیل است.

ضمن بررسی طرح جدید قانون كار، نكاتی به نظر من رسیده است كه می تواند ، به شرح آتی مورد بحث وگفتگو قرارگیرد بدون آنكه مطلوبیت كار قابل تحسین تهیه كنندگان طرح را مورد تردید قراردهد، یااز ارزش آن بكاهد.
1- در مقدمه طرح (صفحه یك ) توضیحی ملاحظه نمی شود كه علت وضرورت تهیه این طرح را توجیه نماید ونشان دهد كه هدف طرح جدید قانون كار ایران چیست وچه اصولی مبنای تنظیم آن بوده است.بدین جهت نمی توان بررسی كرد كه آیا مواد طرح باهدف مطابقت دارد وبرای تحقق آن كافی است یا خیر وآیا در تنظیم مواد وفصول مختلف طرح،از اصولی كه مبنای تنظیم آن بوده،پیروی شده است یانه! بنظر من ،باتوجه به اینكه سیاست اقتصادی هر جامعه نور خود را ازطریق سیاست اجتماعی برقوانین كار آن جامعه انكسار می بخشد،بهتر بود در مقدمه طرح،بطور اختصار توضیحاتی داده می شود كه قانون فعلی به چه علت وبرای رسیدن به چه هدفی باید مورد تجدید نظر اساسی قرار گیرد وهرگاه طرح جدید قانون كار تصویب واجرا شود تاچه اندازه ،حصول هدفهای اقتصادی واجتماعی را میسر می سازد،وتضادی را كه به نظر میرسد اخیرا بین سیاست اقتصادی و سیاست اجتماعی به وجود آمده است چگونه برطرف می كند.
2- 2-در بند 1مقدمه،تصریح گردیده كه ازتجارب واحد های اجرائی وزارت كار ونظرات وپیشنهاد های آنان در زمینه رفع نواقص یا اصلاح قانون استفاده شده است.مسلما استفاده از این تجارب ونظرات،بسیار مفید ولازم بود اما به نظر كافی نمیرسد وبهتر می بود كه:
3- الف-دفتر مطالعات وزارت كار،گروههای تحقیق به كار خانجات مختلف میفرستاد ونظرات كار فرمایان وكار گران را هم مستقیما پرسش می كرد.
ب- از تجارب علمی وپژوهشی دانشكده های حقوق دانشگاه تهران ودانشگاه ملی ایران نیز كه باتدریس (( قانون كار)) سروكار دارند استفاده می شد.دانشكده های حقوق پیوسته برای دولت،مشاوری امین وراهنمائی صادق هستند كما اینكه وزارت دادگستری غالبا طرح های مربوط به قوانین قضائی را برای اظهار نظر به این دانشكده ها می فرستد واز این كار نادم نیست.
3-در توضیح بند 2مقدمه( صفحه 2) تصریح شده است كه این طرح به نحو كامل از مفاد مقاوله نامه ها وتوصیه نامه های سازمان بین المللی كار الهام گرفته است.
الف-اگر منابع حقوق كار را به منابع معنوی ومادی تقسیم كنیم،می توان گفت كه منابع معنوی حقوق كار هركشور وتصمیمات سازمان بین المللی كار یكی است یعنی احساسی است كه در وجدان آدمی از نظر عدالت اجتماعی وآزادی ومساوات واحترام به حیثیت ذاتی بشر نهفته است.اما از لحاظ منابع مادی این اشتراك وجود ندارد زیرا قوانین كارو مقررات وآئین نامه های داخلی هر كشور منطبق براوضاع اقتصادی واجتماعی همان كشور است وباوجود اختلاف شدید در نظام حكومتها ورشد اقتصادی كشور ها واختلاف در سطح زندگی ملتها ومبانی حقوقی آنها،به چه نحو ممكن است تااین اندازه به مقاوله نامه های سازمان بین المللی كار تكیه نمود واز مقررات مصوبه آن،كه تقریبا بطوریك نواخت برای همه كشورها،آنهم در سطح پائین وضع می شود به نحو كاملی الهام گرفت؟ درست است كه در سطر اول صفحه 2 طرح،توضیح داده شده كه: ((از مقررات آنها آنچه كه قابل تطبیق بااوضاع اجتماعی واقتصادی كشور ما بود اخذ گردید))ولی مطالعه فصول ومواد مختلف این طرح از جمله نحوه تعیین حداقل مزدوساعات اضافه كار،نشان میدهد كه گزارش توجیهی كاملی از اوضاع اقتصادی واجتماعی امروز ایران در دسترس تهیه كنندگاه طرح قرار نگرفته است.
ب- هنگام تنظیم اساسنامه سازمان بین المللی كار،این فكر پیش آمد كه سازمان دونوع مقاوله نامه تهیه نماید یكی برای كشور های پیشرفته ویكی هم برای سایر كشورها،اما به جهات مختلف،از این فكر صرفنظر گردید وقرارشد فقط یك نوع مقاوله،آنهم از نوع دوم،تنظیم شود.بنابراین ،الهام گرفتن از این مقاوله نامه ها ،به نحو كامل ،در اوضاع واحوال كنونی كشورما ،چندان غرورانگیز نیست.
به نظر من بهتر بود ،دردرجه اول فلسفه ومبانی منشورهای انقلابی ایران وارشادهای رهبر اندیشمند انقلاب الهام گرفته می شد كه هم روشنگر سیاست اقتصادی واجتماعی كشور است،وهم نشان دهنده هدفهائی است كه پیشاوری ملت ایران نهاده شده وبرای رسیدن به آن،باید قوانین ایران ،از جمله قانون كار را ،هم نواوهمگام ساخت.
4-درمورد استفاده از قوانین ومقررات كار كشورهای مختلف (بند 3مقدمه طرح صفحه 2) روشن نیست كه به چه علت از میان كشورها ((مقررات كشورهای سویس،فرانسه ومكزیك))بیشتر مورد استفاده قرار گرفته؟در مورد مكزیك اطلاعی ندارم وشاید بلژیك باشد كه اشتباها مكزیك ماشین شده است ،ولی در مورد سویس وفرانسه ،به نظر میرسد كه تهیه كنندگان طرح،تحت تاثیر تحصیلات دانشگاهی خود در كشورهای فرانسوی زبان قرار گرفته اند یا به نظام حقوقی این كشور ها آشنائی بیشتر داشته اند والا،متاثر بودن پاره ای از فصول قانون مدنی یا جزائی ایران از قوانین كشورهای سویس وفرانسه وبلژیك ،مجوز تسری آن به قوانین كار نخواهد بود معهذا،به فرض جواز این تسری،از مطالعه مواد طرح قانون كار،دشوار است به این نتیجه رسید كه در تنظیم آن،از قوانین سویس وفرانسه وتجارب وراه حلهای آنها استفاده مطلوب حاصل شده باشد.
4- از لحاظ شكلی،در فصول ومواد مختلف طرح قانون كار ،وحدت اصطلاح وعبارت وجود ندارد مثلا:
الف- در ماده یك واغلب مواد كلمه(( كارگران))استعمال گردیده وفقط كارگران مشمول مقررات قانون كار شناخته شده اند اما در تبصره یك ماده 2كلمه مستخدمین،در ماده 10 ودر بند الف وب ماده3،كلمه كاركنان ،در بند یك ماده9،كلمات كاركنان وكارشناسان به كار رفته است.
ب- عنوان فصل ششم ،مزد وحقوق میباشد اما بلافاصله در ذیل آن( ماده 32) نوشته شده است،مزد یاحقوق-در ماده10،حقوق ویامزد –در بند جماده 3،مزد ودر آمد-تبصره یك ماده40،دستمزد – ودر اغلب موارد (مواد17، 18،21 وغیره) فقط كلمه مزد بكار رفته است.
پ- در بند 2ماده9،شغل- تبصره ماده 26 مشاغل ویا كار نوشته شده است.
ت-در پاره از موارد ((یا)) بكار رفته است ودر موارد دیگر ((ویا)) ماده26،مشاغل یا كارها-در تبصره همان ماده،مشاغل ویا كارها-بند یك ماده4،حادثه ویا لزوم تعمیرات –بند 2ماده 60،فحاشی یاتهدید –ماده 32،مزد یاحقوق – بند یك ماده 10،حقوق ویا مزد.
ث- در مواد 5،42،54،68، و109 حروف ابجد بكار رفته ولی در مواد 9 ،60،83،90 از اعداد استفاده شده است.
6-عنوان فصل اول ،((مقررات عمومی))است در حالیكه فقط از كارگران،كارفرمایان،كارگاههای مشمول قانون ومستثنیات آنها صحبت شده است.بنابراین ،بهتر است عنوان فصل اول،رامشمولان قانون بگذارند تابامواد این فصل انطباق موضوعی باشد.
7-در ماده یك،كارگران،كارفرمایان وكارگاهها مشمول مقررات قانون اعلام شده اند:
الف-در این ماده كلمه((كلیه )) شمول عام دارد ولی در مواد بعدی پاره ای از كارگران استثنا شده اند.بنابراین،بهتر است ماده به اینصورت اصلاح شود:كلیه كارگران،كارفرمایان وكارگاهها مشمول مقررات این قانون میباشند مگر آنكه در این قانون صریحا مستثنی شده باشند.
ب- از كار آموزان ذكری به میان نیامده است.مسلما دلایلی برای عدم ذكر وجود دارد كه قابل استماع است ولی باتوجه به اینكه از یك طرف،حداقل سن شروع به كار طبق ماده 25،در هرحال،14سال تعیین شده است واز طرف دیگر،دوره تحصیلات اجباری فعلا 6سال است وبطور عادی در12 سالگی به اتمام میرسد،این سوال متبادر به ذهن میشود كه پس از پایان تحصیلات اجباری،اگر كسی نخواهد به تحصیل خود ادامه دهد،تارسیدن به سن 14 سالگی چه باید بكند وبه چه طریق كار بیاموزد؟( تبصره ماده25منحصر به كارآموزی حین تحصیل است وارتباطی به كارآموزی مستقل ندارد).شاید تحت تاثیر پیشنهاد دفتر امور حقوقی وزارت كار بوده است كه تهیه كنندگان طرح،مواد مربوط به كارآموزی را به اعتبار قانون كارآموزی ،حذف كرده اند( صفحه 84طرح).اگر این حدس صحیح باشد،دلایل بیشماری وجود دارد كه قانون كارآموزی مصوب1349وافی به این مقصود نیست وبهرحال باید درقانون كار هم اشاره ای به آن بشود.
9-كلمه(( كارگران))در ماده یك ومواد بعدی به معنای خیلی وسیع بكار رفته است به نحوی كه علاوه بركارگزان به معنای اخص،شامل كارمندان وروسای عالیرتبه نیز می شود در حالیكه در عرف وتداول عامه،وحتی در بسیاری از مقررات وقوانین وضعی ایران ،این سه عنوان از یكدیگر متمایز هستند.مثلا:
الف-در قانون اساسنامه شركت ملی نفت ایران مصوب17/3/2536،كلیه كسانی كه در شركت كار می كنند ،تحت سه عنوان ،كارگر(ماده55) ،كارمند (ماده33) وكارمند عالیرتبه (ماده30) ذكر شده اند وبرای مجموع آنان،كلمه ((كاركنان )) بكار رفته است.
ب- در بند 1ماده 116قانون تامین اجتماعی،تبصره 2ماده118،تبصره ماده 11،مواد 113و114وتبصره 2ماده 118قانون مذكور،اصطلاح كارگران،كارمندان وكاركنان را بكار برده اند.
پ- در ماده 10 اساسنامه صندوق كارآموزی ،در ماده یك آئین نامه انتخاب نماینده كاركنان بانكها در هیئت حل اختلاف،ودر ماده 44قانون شركتهای تعاونی،به ترتیب اصطلاح ((كاركنان صندوق))- ((كاركنان بانك))-و(( كاركنان شركت ))بكار رفته است.
ت- در بند یك فرمان همایونی مورخ،4/2/1354 در باره واگذاری سهام كارخانه ها به مردم،ونیز در ماده واحده قانون گسترش مالكیت واحد های صنعتی تصریح شده است كه: ((سهام خود را….به كارگران وكارمندان …عرضه نمایند)).
ث- تبصره 3 قانون بودجه 1337و1338 مجلس شورای ملی صراحت دارد براینكه (( حقوق…. كاركنان سازمان روزنامه رسمی كشور.. كماكان طبق قوانین استخدامی كارمند.. وكارگران ..تثبیت خواهد شد))
ج- دربند 8 وبند0 ماده 95 قانون مالیاتهای مستقیم ، اصطلاح كاركنان ، كارمندان وكارگران بكار برده شده است .
ج- درطرح جدید قانون كارنیز، تهیه كنندگان آن درچندین جا اصطلاح(( كاركنان )) را بكاربرده اند( بند ب ماده 5- بندیك ماده9- بندیك ماده(10) علاوه برقواعد مدون مذكور درفوق، درتداول عامه نیز ، برطبق عرف وعادات مسلم وبه دلایل تاریخی وجامعه شناسی، كلمه كارگر درمقابل كلمه كارمند قرارگرفته است . كارگر عرفا مسئول مستقیم تولید بوده ونخستین مقررات اجتماعی كارنیز به خاطر حمایت ازوی تنظیم شده است درحالیكه كارمند یا، به اصطلاح قدیم، مستخدم درعرف به كسی اطلاق می شود كه پشت میز مینشیند ودرامور اداری كارگاه با مدیریت همكاری دارد واگر همه كارمندان بی اثر كثرت تعداد آنان دریك كارگاه كمتر باكارفرما سروكار دارند دست كم كارمندان عالی رتبه از نعمت تماس مستمر با كارفرما برخوردار هستند به همین جهت باید كاركنان یك كارگاه را به سه دسته متمایز تقسیم كرد: كارگران- كارمندان روسا یا بلند پایگان وبرای هردسته مقررات اختصاصی وضع نمود.
شاید تهیه كنندگان طرح قانون جدید كارمانند نویسندگان قانون كار در1337 تحت تاثیر لزوم كاهش طبقات اجتماعی وتغییر شكل مشاغل قرارگرفته باشند كه بین این سه گروه فرقی نگذاشته اند ولی بهرحال درعمل كارمندان درسندیكای كارگران عضویت ندارند، وكارگاهها وموسسات خصوصی ایران نیز برای كارگران وكارمندان وروسا، مقررات جداگانه ای دارند وبرای نشان دادن جمع این دوگروه كلمه كاركنان را بكار می برند ولی مفرداین كلمه یعنی كاركن، را من درجائی ندیده ام مگر درمواد 12و13و14 آئین نامه مربوط به مدت كاركارگران ماهیگیر وملاحان وكاركنان كشتیها مصوب 5/2/1351 شورای عالی كار كه می گوید.:
*درمواردی كه ملاح یا كاركن كشتی برای یك سفر معین شده استخدام شده باشد.. ملاح ویا كاركن مزبور.. استحقاق دریافت مزد یاحقوق خود را برای مدت اضافی خواهد داشت ..*
10- ماده 2 طرح ، درتعریف كارگر می گوید (( كارگر كسی است كه به دستور یا به حساب كارفرما درمقابل دریافت مزد یا حقوق كارمی كند دراین تعریف دونكته قابل یاد آوری است :
نكته اول – كلمه ((یا)) بین دستور وحساب، میرساند كه تحقق یكی ازاین دوشرط برای اطلاق عنوان كارگر كافی است وحال آنكه باید تحقق هردو شرط ضروری شمرده شود زیرا:
الف- درقرارداد كار عامل اصلی ومهمی وجوددارد كه درسایر قراردادها یافت نمیشود وآن تبعیت كارگزار كارفرما درانجام كارمی باشد. به موجب این عامل، اجرای تعهد كارگر یعنی انجام كار ازطرف اومستلزم پیروی ازدستورهای طرف دیگر ( كارفرما) است .
ب- قرارداد كارازجمله عقود معوض است وكارتبرعی وبدون اجرت یعنی كاردوستانه محاباتی هرچند سایر شرایط را دارا باشد واز دستورهای كارفرما هم پیروی شود مطلقا مشمول مقررات كارنیست. حتی درحقوق كشورهائی كه صریحا معوض بودن قرارداد كار درقوانین آنهاذكرنشده است عقیده علمای حقوق ورویه قضائی بالاتفاق آنرا جزءاركان قرارداد كارمیدانند.
نكته دوم – باتوجه به اینكه كشورما امروزه درمرحله (( حقوق كارمشترك )) است یعنی كارگر وكارفرمادیگر درمقابل هم قرارندارند ورقیب یكدیگر نیستند بلكه به لطف انقلاب شاه وملت وبراثر اجرای اصل مشاركت كارگران درسود ویژه واصل گسترش مالكیت واحدهای صنعتی، كارگران ایران شریك درثمره كار آنها می باشند بنابراین باید تعریف قدیمی كارگر درحرحله حقوق كار آزادرا به دورانداخت وبه جای آن تعریفی داد كه نمایانگر شخصیت ونقش كارگر درمرحله حقوق كارمشترك باشد ونشان دهد كه كارگر وكارفرما دركار گاه انیس یگدیگرند وكارگاه خانه مشترك المنافع آنها است .
11-تبصره یك ماده 2می گوید: ((مستخدمین قانون استخدام كشوری ویا سایر قوانین ومقررات استخدامی ونیز كارگران كشاورزی از شمول این قانون مستثنی می باشند.منظور از مقررات استخدامی مقرراتی است كه به تصویب قوه مقننه رسیده ویا به اسناد قانون به تصویب هیئت وزیران برسد)).
الف-به جای (( سایر قوانین))بهتر است نوشته شود (( قوانین خاص استخدامی))(مانند قوانین خاص استخدامی كه برای قضات دادگستری ،كاركنان وزارت امور خارجه ونیروهای مسلح شاهنشاهی به تصویب قوه مقننه رسیده است).
ب- به جای ((مقررات استخدامی))بهتر است نوشته شود (( مقررات استخدامی مستند به قانون )) تااحتیاجی به توضیح قسمت آخر این تبصره،كه از جهات زیر قابل تامل است،نباشد:
اولا-مقررات استخدامی كه به تصویب قوه مقننه میرسد علی الاصول ((قانون ))نامیه می شود وچون كلمه قانون در قسمت اول تبصره ذكر شده است دیگر نباید آن را در قسمت آخر تبصره،جزو مقررات استخدامی ذكر نمود.
ثانیا-منحصر گردانیدن مرجع تصویب به هیئت وزیران ،باروش قانون گذاری در ایران تطبیق نمی كند زیرا قانون،در بسیاری از موارد،به مرجع دیگری نیز چنین اجازه ای را داده است مثلا ماده 13قانون تامین اجتماعی به كمیسیونهای دومجلس –ماده 7قانون اساسنامه شركت ملی نفت ایران به مجمع عمومی این شركت-وبند 6ماده 8قانون هیاتهای امنای موسسات عالی به هیات امنادانشگاهای دولتی اجازه تصویب مقررات استخدامی موسسات آنها را داده است.بنابراین،نمی توان مرجع تصویب مقررات استخدامی مستند به قانون را منحصر به ((هیئت وزیران))دانست.
پ- جمله (( ازشمول این قانون مستثنی میباشند )) نیز ایجاد ابهام می نماید زیراازاین جمله چنین استنباط می شود كه تهیه كنندگان طرح جدید قانون كار، تعریف كارگر را شامل كاركنان مذكور دراین تبصره می دانند وآنان را برحسب تعریف كارگر می شناسند اما، به جهات مختلف، ترجیح میدهند كه این گروه از شمول قانون كار مستثنی باشند دراینصورت چون فقط كاركنان مذكور درتبصره را مستثنی كرده اند ظاهرا این استثناء شامل كارگاهها وكارفرمایان آنان نمی شود حال آنكه علی الاصول باید شامل آنهانیز بشود تا بتوان آنهارااز اجرای مقررات خاصی، كه درفصل دوازدهم طرح جدید قانون كار برای كارگاهها پیش بینی شده وتكالیف خاصی كه درمواد102تا104 و138تا140 برای كارفرمایان تعیین گردیده است ، معاف دانست والا چون درماده یك تصریح نموده اند كه كلیه كارگران ، كارفرمایان وكارگاهها مشمول مقررات قانون كار میباشند ، مستثنی نمودن بعضی از كارگران ، بخودی خودیعنی به فعل مصدور
( Ipso facto) موجب مستثنی شدن كارگاه وكارفرمای آنان نخواهد بود بلكه احتیاج به تصریح دارد.
12- تعریف كارفرمادرماده 3 نارسا ودوراز مرحله حقوق كار مشترك میباشد براین تعریف همان انتقاداتی وارد است كه درمورد تعریف كارگر توضیح داده ام مسلما این تعریف قدیمی قرن نوزدهم باتحولات امروزی كشور مامتناسب نیست بخصوص كه دربند یك قطعنامه هشتمین كنفرانس ملی كارهم توصیه شده است (( كلمه كارفرما كه یاد آور دوران امتیازات طبقاتی است به كلمه كار آما، كه متناسب با همكاری صمیمانه بین گروهها درنظام جدید تولید است تبدیل شود وقوانین ومقررات موجود بهمین ترتیب اصلاح گردد))
شاید تبدیل كلمه ، كه جنبه شكلی دارد چندان مهم نباشد ولی تبدیل ماهوی تعریف كارفرما كاملا ضروری است وباید تعریفی داده شود كه به زعم قطعنامه فوق نمایانگر همكاری صمیمانه بین گروهها درنظام جدید تولیدی باشد ووجود بهم پیوستگی را بین كارفرما وكارگر درصحن كارگاه(جامعه كار) نشان دهد درست است كه هنگام تنظیم قانون كار 1337 احساسی ازاین همكاری وهمبستگی بین كارفرمایان وكارگران مشاهده نمیشد وشاید روحیه مدیران اقتصادی كه مقید به كسب هرچه بیشتر منفعت بودند باروحیه مدیران فنی كه به روند تولید توجه داشته اند امكان ایجاد جامعه واقعی كاررا میسر نمی ساخت اماامروز به لطف اصول انقلاب، موجبات این بهم پیوستگی فراهم آمده وبین كارفرما وكارگر نفع مشترك ایجاد شده است به نحوی كه آنهادیگر رقیب هم نیستند ودرمقابل یكدیگر قرارندارند بلكه دركنارهم، برای بهره آوری ونفع مشترك همكاری میكنند بنابراین دلیلی ندارد كه تعریف كهنه كارفرما درقانون 1337 راعینا درطرح جدید قانون كاررونویس نمائیم.
13- درقسمت آخر ماده 3، دوكلمه(( مشخص ومعین)) بطور مترادف بدنیال یكدیگر ذكر شده است درحالیكه استعمال كلمات مترادف بدنبال یكدیگرذكر شده است درحالیكه استعمال كلمات مترادف درقانون نویسی چون ایجاد ابهام مینماید، مطلقا مجازنیست.
14- تبصره یك ماده 3 میگوید : (( مدیر ویا مسئول وبطوركلی شخصی كه عهده داراداره كارگاه است نماینده كارفرما محسوب میشود وكارفرمامسئول انجام كلیه تعهداتی است كه نمایندگان مزبوردرقبال كارگر بعهده میگیرند))
الف- ازاین تبصره چنین برداشت میشود كه اداره كارگاه را حتما مدیر یا مسئول یا شخصی غیراز كارفرما عهده داراست درحالیكه ممكن است دربسیاری از موارد كارفرما شخصا عهده داركارگاه باشد بنابراین بهتراست عبارت قسمت اول تبصره باین نحو اصلاح شود: كسانی كه از طرف كارفرما عهده دارامور كارگاه هستند نماینده كارفرما محسوب میشوند.
ب- چون كلمه (( شخص )) دراین تبصره بدون صفت ذكر شده است شامل شخص حقیقی وشخص حقوقی هردو میشود هرگاه منظور فقط شخص حقیقی باشد، بهتراست به جای كلمه (( كسی)) بكاربرده شود.
پ- درمواردیكه طبق قانون حمایت صنعتی وجلوگیری از تعطیل كارخانه های كشور، هیئت حمایت ازصنایع، شخصی را به عنوان مدیر كارخانه تعیین مینماید، این مدیر، امین هیئت محسوب میشود( ماده 2قانون مذكور) نه نماینده كارفرمای خلع ید شده.
ت- قسمت آخر تبصره میگوید: (( كارفرما مسئول انجام كلیه تعهداتی است كه نمایندگان مزبوردرقبال كارگر بعهده میگیرند))
اولا این مسئولیت نمیتواند نامحدود باشد بلكه باید محدود به تعهداتی شود كه نمایندگان مزبور درحدود اختیارت خود به عهده میگیرند.
ثانثا دركارگاههای بزرگ ، مدیر یا مسئول یا شخصی كه از طرف كارفرما عهده داركارگاه است عملا طرف مذاكره باكارگران وقبول تعهدات نیست بلكه معمولا روسای كارگزینی، وحتی دربعضی ازموارد كارگزینیهای واحد با كارگران قرارداد میبندند وتعهداتی را درقبال آنان بعهده میگیرند.
بنابراین بهتر است قسمت آخر تبصره به این نحو اصلاح شود: كارفرما مسئول انجام كلیه تعهداتی است كه نمایندگان مزبور یا كسانی كه از طرف آنها تعیین میشوند درحدود اختیارات خود بعهده میگیرند.
15- تبصره 2 ماده 3 میگوید: (( درصورتیكه پیمانكاری بهرعلت الزاما وتكالیف ناشی ازاین قانون را درمورد كارگران خود انجام ندهد شخصی كه پیمانكاربموجب پیمان برای او كارانجام میدهد مسئول انجام كلیه تعهداتی است كه پیمانكار درقبال كارگر بعهده دارد)).
الف- مفاداین تبصره بهیچوجه باموازین حقوقی تطبیق نمیكند ماده 231 قانون مدنی، درمبحث اثر عقود نسبت باشخاص ثالث میگوید: معاملات وعقود فقط درباره طرفین متعاملین وقائم مقام قانونی آنها موثر است.. بنابراین شخص ثالث (مقاطعه دهنده) را چگونه میتوان مسئول كلیه تعهداتی دانست كه دیگر ی( مقاطعه كار)درقبال كارگران خودبعهده دارد.
ب- هرگاه پیمانكار، ازروی عمد یا بدون عمد ، تعهدات كلانی درقبال كاركنان خود بعهده بگیرد وآنرا انجام ندهد یاورشكسته شود ودارائی او كافی نباشد آیا معقول است كه انجام آن تعهدات را به عهده مقاطعه دهنده قراردهیم؟ اصولا رابطه مقاطعه دهنده با مقاطعه گیرنده( پیمانكار)( وقرارداد آنان( قرارداد مقاطعه كاری) بهیچوجه تابع نطامات قانون كار نیست واز بحث این قانون ، خروج موضوعی دارد.
ت- شاید تهیه كنندگان طرح تحت تاثیر ماده 38 قانون تامین اجتماعی قرارگرفته وچنین تصور كرده اند كه مقاطعه دهنده میتواند از محل مطالبات مقاطعه كار، تعهدات او را درقبال كارگران انجام دهد به نظرمن این تصور ازجهات زیر قابل بحث است .
اولا ، كلمه كار درماده 38 قانون تامین اجتماعی به غلط استعمال شده ومغایر با تعریف كارفرما دربند 4 ماده 2 همان قانون است .
ثانیا، مفاد ماده 38 قانون تامین اجتماعی بامفاد تبصره مورد بحث قابل قیاس نیست.
ثالثا، ممكن است مفاطعه كار درنزد مقاطعه دهنده مطالباتی نداشته باشد یا مطالبات او برای انجام تعهدات وی درقبال كارگران كافی نباشد.
رابعا ، درمواردی هم وجوددارد كه انجام مقاطعه مستلزم پرداخت وجهی از طرف مقاطعه دهنده نیست بلكه، برعكس مقاطعه كار وجهی به مقاطعه دهنده پرداخت میكند مثلا فرض میكنیم كسی قصددارد درباغ خانه خود استخری حفر نماید وخاكبرداری وحمل خاك بخارج رامقاطعه بدهد اما درهمسایگی این شخص، معماری مشغول ساختمان است كه احتیاج به خاك دارد این معمارممكن است باصاحب باغ قراردا مقاطعه ای امضاء نماید خاكبرداری وحمل خاك را بدون دریافت وجه بوسیله كارگران خود انجام دهد علاوه براین به ازای هرمتر مربع خاك مبلغ 200 ریال هم به صاحب باغ بپردازد دراینصورت معمار از صاحب باغ طلبی نمیتواند داشته باشد تامتوقع باشیم كه باعتبارآن صاحب با6 كلیه تعهدات معمار را درقبال كارگران او انجام دهد وسپس ازطلب معمار درنزد خود كسرنماید.
ث-درموضوع همین تبصره متهی به مضمونی محدودتر، درجائی خوانده ام كه سئوال شده بود هرگاه رئیس كارگاه قراردادی برای انجام پاره ای كاربامقاطعه كارامضاء كند ومقاطعه كار عده ای كارگر استخدام نماید وباخود بداخل كارگاه مقاطعه دهنده بیاورد، دراینصورت، كارگاه این عده كارگر كجاست وچه كسی رئیس كارگاه آنان است؟ عده ای اظهار عقیده كردند كه كارفرمای مقاطعه دهنده مسئول اجرای مقررات كار درداخل محدوده كارگاه خود میباشد ودرقبال كارگران مقاطعه كار نیز، كه درداخل این محدوده كار میكنند ، مسئولیت خواهد داشت وهرگاه مقاطعه كار مزد آنان را نپردازد رئیس كارگاه مقاطعه دهنده باید بپردازد وسپس ازمقاطعه كار مطالبه نماید اگرچه باآن كارگران ، قرارداد كارندازد.
به نظر من عقیده این عده صحیح نیست ومسئولیت كارفرمای مقاطعه دهنده فقط از نظر مقررات حفاظتی وایمنی وبهداشتی كارگاه او محرز است بدین دلیل كه مقررات حفاظتی وایمنی وبهداشتی درمحدوده هركارگاه بدون توجه به موقعیت قانونی افرادی كه درآنجا حضوردارند لازم الاجرا است اعم ازاینكه افراد مذكور كارگر همان كارگاه باشند یا مامور خدمت یا ارباب رجوع ولی مسئولیت حقوقی كارفرمای مقاطعه دهنده را برای پرداخت مزد كارگران مقاطعه كار نمیتوان توجیه نمود. بطور مثال هرگاه دولت ایران نصب توربین های برق را به كمپانی آلستوم مقاطعه بدهد وآلستوم برای اجرای قرارداد مقاطعه، عده ای مهندس وتكنسین از فرانسه بایران بیاورد واین عده درنیروگاههای برق ایران ( داخل محدوده كارگاه دولت) مشغول كار شوند آیا منطقی ومعمول است كه دولت ایران مسئول اجرای تعهدات كمپانی آلستوم درقبال این كاركنان باشد؟
ج- برتقدیر آنكه مقاطعه دهنده را، با گرفتن ضمانت نامه بانكی یا سپرده نقدی از مقاطعه كار، مسئول تعهدات او قراردهیم، مشكلات اجرائی این امر ودرگیریهائی را كه بوجود آمد چگونه میتوان حل كرد؟
این تبصره جوازی برای پیمانكارخواهد بود كه درصورت اقتضاء ازانجام تعهدات خود شانه خالی كندیا موقعی كه احتمال ضررمیدهد، بااستفاده ازاین تبصره ، ماجراجوئی نماید بنابراین بهتر است حذف شود.
16- تبصره 3 ماده 3 نیز، كه بنظر میرسد بیشتر درباره كارمزد بگیران (نظیر كارگران خیاطی وشاگردان وردست آنان) مورد استعمال دارد، به دلایلی كه درباره تبصره 2 توضیح داده ام ، بهتراست حذف شود.
17- ماده 4 درتعریف كارگاه میگوید: (( كارگاه عبارت ازمحلی است كه كارگر درآنجا بدستور كارفرما كار میكند)) به این تعریف همان انتقادهنائی وارد است كه درمورد تعریف كارگر وكارفرما گفته شده است بخصوص كه دراین ماده كارگاه فقط ازدید (( فردی)) و((مكانی)) تعریف گردیده است .
كارگاه درذهن ما مجموعه ای را مجسم میسازد كه درآن فعالیت متمادی صورت میگیرد وسازمان واحدی است كه مشمول مقررات قانون كار میباشد اما درتعریف طرح جدید قانون كار كه عینا از قانون 1337 رونویس شده است ضابطه وچهارچوب مشخصی وجود ندارد تا بتوان حدود سازمانی یك كارگاه راازكارگاه دیگرمتمایز دانست ومثلاشورای كارگاه یا كمیته حفاظت هركارگاه را درمحدوده همان كارگاه تشكیل داد ، علاوه براین ، عنصراستمرار درفعالیت كارگاه مورد نظر قرارنگرفته است ونتیجتا هرگاه كارگری از محل كاراصلی خود موقتا بدستور كارفرما برای چند روز یا چند ساعت حتی چند لحظه ، كاری را درمحل خاصی انجام دهد، محل جدید درآن چند لحظه كارگاه او محسوب میشود حال آنكه، كاردرآن محل فاقد عنصر استمرار است واطلاق كلمه (( كارگاه)) به چنین مكان آثاری نخواهد داشت ، زیرا مقرراتی كه درقانون كار حاكم بر محل كارگاه است ، بعضی جنبه حفاظتی وبهداشتی دارد ومیتواند مورد بازرسی بازرسان كار قرارگیرد وبعضی دیگر جنبه حفاظتی وبهداشتی دارد ومیتواند مورد بازرسی بازرسان كارقرارگیرد وبعضی دیگر جنبه سازمانی مثل تشكیل كمیته حفاظت یا شورای كارگاه وپیداست كه اجرای این مقررات درمحل موقت موردی نخواهد داشت فرض كنیم كارفرمائی به كارگر خود دستور میدهد كه به خانه او برود و چراغ اطاق خواب راتعمیر نماید وبرگردد این اطاق خواب طبق تعریف كارگاه درقانون 1337 وطرح جدید قانون كارتازمانی كه كارگر درآن مشغول كاراست ، كارگاه محسوب میشود زیرا محلی است كه كارگر درآنجا بدستور كارفرما كارمیكند)) اما از نظرمن، چون كاردراین مكان استمرار ندارد وهیچیك از مقررات حاكم بر كارگاه را نمیتوان درآنجا اجراءكرد طبعا اطلاق كارگاه به این اطاق خواب، بی مورد خواهد بود علی الاصول كارگاه دارای مفهوم تجمعی وتاسیسی میباشد وبه صورت یك سلول اجتماعی است كه درآن كارگران وكارفرما بایگدیگر، به منظور بهره آوری وكسب منفعت همكاری میكنند وبهم پیوستگی دارند
18- ماده 5 مربوط به شرایط كا ردسته ای از كارگران است كه به اقتضای طبیعت كار آنان، یا به اعتبارموضوع ونوع فعالیت كارگاهی كه درآن كارمیكنند مستلزم وضع مقررات اختصاصی میباشد پس بهتر است این ماده به دنبال ماده2گذاشته شود تاآنچه مربوط به كارگران مشمول این قانون ومستثنیات كلی وجزئی آن است یكجا قرارگیرد.
علاوه براین ، درمورد بندهای این ماده نیز نكات زیر قابل توجه است :
نكته اول- دربند ج كلمه ((درآمد)) به دنبال مزد اضافه شده است این كلمه كه از اصطلاحات بازرگانی ومالیاتها ی مستقیم است درحقوق كارمورد استعمال ندارد واضافه كردن آن به مزد، ایجاد ابهام خواهد كرد.
نكته دوم- دربند ه- تصریح شده است( كارگرانی كه بادریافت مواد اولیه از كارفرما مستقیما یا از طریق واسطه كار را درمنارل برای كارفرما انجام میدهند.. كارگران خانوادگی نامیده میشوند))
الف- اگر واسطه درمیان باشد اطلاق كارفرما به صاحب اصلی كار، همان اشكالی را خواهد داشت كه درمورد تبصره هنای 1و2و3 توضیح داده ام .
ب- اگر ابزار تولید ( مثل چرخ خیاطی یا ماشین تریكو بافی) متعلق به كسی باشد كه بادریافت مواد اولیه كارمیكند دراینصورت اطلاق كلمه كارگر به چنین شخص، محل بحث است.
پ- این اشخاص درخانه خود ودرساعاتی مطابق میل خود، خارج ازحیطه اقتدار وكنترل كارفرما كار میكنند یعنی مواد اولیه رااز كارفرما میگیرند ودرساعات فراغت بدون نظارت كارفرما، درخانه كارمیكنندوآزادی اجرای كار را برای خود محفوظ میدارند بنابراین، علی الاصول قرارداد این اشخاص را هر چند تابعیت اقتصادی هم داشته باشند ولی بعلت فقدان تابعیت حقوقی، به دشواری میتوان با شرایط وكیفیت قرارداد كار تطبیق داد وآنان را كارگر محسوب نمود ماده یك قانون كار1337 نیز موید این نظر است زیرا میگوید((كارگر)) ..كسی است كه بدستور كارفرما درمقابل دریافت.. مزد كارمیكند)) دراین تعریف دستور كارفرما یعنی تابعیت حقوقی، شرط لازم شمرده شده است وبدون آن عنوان كارگر تحقق پیدا نمیكند معهذا چون ماده 2 طرح قانون جدید كارمیگوید:
(( كارگر كسی است كه بدستور یا بحساب كارفرما درمقابل دریافت مزد.. كارمیكند)) ونتیجتا تحقق یكی از دوشرط ( به دستور یا به حساب كارفرما) راكافی میشمارد ممكن است عنوان كارگر را برای این اشخاص، درصورتی كه تابعیت اقتصادی داشته باشند، قابل استماع بدانیم اما بلافاصله این سئوال مطرح میشود كه گارگاه آنان كجاست ؟ آیا خانه آنان كارگاه محسوب میشود؟ مسلما جواب منفی است زیرا ماده 2 طرح قانون جدید میگوید(كارگاه عبارت از محلی است كه كارگر درآنجا به دستور كارفرما كار میكندوچون كاركردن ((به دستور كارفرما را شرط قرارداده است ، نمی توانیم خانه كارگر خانوادگی را كارگاه او بشمارآوریم نتیجه این میشود كه كارگر وكارفرما( درطرف قرارداد) را داریم ولی كارگاه( محل كار) كه از شرایط اساسی قراردادگاراست نداریم.
ت- اگر كسی كاری را بدست آورد كه درخانه انجام دهد ودرخانه از همسر یا فرزندان تحت تكفل خود هم برای انجام آن كار استفاده نماید، خانه او از یك طرف طبق ماده 4 طرح قانون جدید كار، به دلایل فوق، كارگاه محسوب نمیشود واز طرف دیگر طبق تبصره ماده 110 همین طرح باتوجه به متن ماده 110 ، كارگاه محسوب میشود زیرا ماده 110 به بازرسان كار فقط حق میدهد كه (( به كارگاههای مشمول این قانون وارد شده به بازرسی بپردازند)) وبازرسان كار،به استناد تبصره ذیل این ماده، می توانند به اتفاق نماینده دادستان حتی درصورتی كه كارگران خویشاوندان یكدیگرباشند ، به خانه های آنان وارد شوند وبازرسی نمایند..
19- مفاد ماده 6، چون مربوط به مستثنیات ماده 1 درمورد كارگران مشمول مقررات این قانون می باشد بهتراست به دنبال ماده 1 قرارگیرد. ضمنا :
الف- سازمانهای كارگری وكارفرمائی دراین ماده شمول وسیعی دارد كه محصور نیست بهتر است همانطوریكه معرفی نمایندگان كارگر درشورای عالی كار به عهده سازمان كارگران ایرا ن ومعرفی نمایندگان كارفرما به عهده اطاق بازرگانی وصنایع ومعادن ایران محول شده است ( بند ب وبند ج ماده 114) درماده 6 نیز به جای سازمانهای كارگری وكار فرمائی ، از سازمان كارگران ایرا ن واطاق بازرگانی وصنایع ومعادن ایران كسب نظر شود یا دست كم، نظر سازمانهای ملی كارگری وكارفرمائی مربوط، كسب شود( ماده 46)
ب- دراین ماده ظاهرا تایید شورای عالی كار از حیث زمان قبل از تهیه مقررات منورد نظر قرارگرفته است وحال آنكه باید این مقررات بعد از تهیه به تایید شورای عالی كار برسد.
20-درماده 7 بایداضافه شود آمارواطلاعاتی كه از طرف كار فرما به وزارت كار واموراجتماعی تسلیم می گردد كاملا محرمانه تلقی می شود وبدون موافقت قبلی وكتبی كارفرما، به هیچ مرجع دولتی یا غیر دولتی تسلیم نخواهد شد یعنی از شمول ماده 304 آئین دادرسی مدنی وماده 101 آئین دادرسی كیفری ومواد مشابه آن مستثنی بوده ونمی تواند درهیچ مرجع رسیدگی مورد استناد واقع شود. هرگاه انتشار آمار واطلاعات مذكور یا استفاده علنی از آنها به تشخیص وزیر كار وامنور اجتماعی ضروری باشد باید از ذكر نام ومشخصات كارفرما وكارگاه خودداری شود وبه نحوی باشد كه آنهنا را نشان ندهد بدینطریق می توان تا اندازه ای اعتماد كارفرمایان را برای تهیه وتسلیم اطلاعات وآمارهای واقعی جلب نمود.
21- درماده 8 نكات زیر قابل توجه است :
الف- دراین ماده اشتغال اتباع بیگانه درایران منوط به اخذ پروانه كار از وزارت كار وامور اجتماعی شده است ابن اناطه درباره اتباع بیگانه ای كه به كار تابع اشتغال می ورزند درست است اما ، درباره بیگانگانی كه به كار مستقل اشتغال خواهندداشت دخالت وزارت كار وصدور پروانه از طرف این وزارتخانه موردی ندارد وعلی الاصول باید برحسب مورد به عهده اطاق بازرگانی وصنایع ومعادن اطاق اصناف ، نظام پزشكی ونظایر آن محول شود.
ب- (( كارفرمایان وموسسات )) مكلف شده اندكه ازاستخدام اتباع بیگانه فاقد پروانه رسمی كار خودداری كنند .
اولا، بهتراست به جای استخدام اتباع بیگانه، نوشته شود ((به كارگماردن اتباع بیگانه)) زیرا دركلمه استخدام تاحد زیادی تشریفات واستمرار وجوددارد واگر كسی بطور موقت برای چند روز دریك كارگاه ساختمانی به كارگمارده شود عرفا اصطلاح استخدام درمورد او بكارنمی رود درحالیكه این شخص، اگر تبعه بیگانه است باید الزاما پروانه كار تحصیل نماید.
ثانیا اضافه كردن كلمه (( موسسات)) به دنبال كلمه كارفرمایان از لحاظ حقوقی مفهومی ندارد ووقتی كارفرمایان رامكلف كردیم دیگر ، قید موسسات زاید است زیرا موسسه یك واحد اقتصادی واجتماعی است كه وجود آن را می توان به روشنی مشاهده كرداما، از نظر قضائی ، فی نفسه فاقد شخصیت اختصاصی است .یعنی شخصیت قضائی موسسه همان شخصیت كارفرما است خواه این كارفرما، فرد باشد یا شركت وخواه مالكیت موسسه یا مدیریت آن توام باشد یا جدا.. مسئولیت جزائی تخلفات كار هم به عهده كارفرمااست .
هرگاه منظور ازموسسات وزارتخانه ها وسازمانها وشركتهای دولتی باشد بازهم ذكر آن درماده 8 زاید است زیرا تعلق موسسه به بخش دولتی وماهیت سرمایه گذاربهیچوجه فی نفسه تاثیری درماهیت موسسه ندارد ومسئولان آنرا ازشمول كلمه كارفرما ونظامات قانون كار خارج نمی سازد مگر آنكه به صراحت درقانون مستثنی شده باشد.
پ- دراین ماده اجازه نامه وزارت كار را (( پروانه رسمی كار)) ودرمواد 9و10 (( پروانه كار)) درحالیكه به نظر میرسد تهیه كنندگان طرح ازاین دو اصطلاح ، مقصود واحد داشته اند بنابراین اگر این دواصطلاح یكی باشد چرا به دو صورت مختلف نوشته شده است واگر یكی نیست چه فرقی بین پروانه رسمی كاروپروانه كار وجوددارد؟
22- دربند یك ماده 9 (( كاركنان وكارشناسان سازمان ملل متحد وسازمانهای وابسته)) ازاخذ پروانه كار معاف شده اند با توجه به اینكه بعضی از سازمانهای بین المللی، ازجمله سازمانهای بین المللی منطقه ای كه دولت ایران درآن عضویت دارد مانند سنتو، آر.سی. دی ، اوپك وابسته به سازمان ملل متحد نیستند بهتراست بجای (( سازمان ملل متحد وسازمانهای وابسته)) بطور كلی نوشته شده ( سازمانهای بین المللی )) تاهم شامل سازمان ملل متحد وسازمانهای وابسته به آن باشد وهم شامل سایر سازمانهای بین المللی ضمنا باید از بكاربردن كلمه ((دولتی )) به دنبال سازمانهای بین المللی خودداری كردزیرا درآنصورت شامل سازمانهای بین المللی غیر دولتی مانند كمیته صلیب سرخ جهانی ونظایر آن كه غیر دولتی هستند نخواهد شد.
23- دربند 2 ماده 9 تحقق شرط عمل متقابل از طرف دول متبوع خبرنگاران باید موكول به تایید وزارت امور خارجه شود.
24- دربند 1ماده 10 عدم دریافت (( وجهی بعنوان حقوق ویا مزد )) شرط شده است اما چون ماده 32 میگوید( مزد عبارت از وجه نقد ومزایای غیر نقدی است..)) نتیجتا اگر اتباع بیگانه مشمول این بند از ماده 10 به جای وجه نقد مزد خود را بصورت مزایای غیر نقدی دریافت نمایند می توانند از مزایای ماده مذكور استفاده كنند.
25- بطور كلی بهتراست مواد 9و10.و11 ازمتن طرح قانون جدید كار حذف شود وبه آئین نامه ای كه طبق قسمت اخیر ماده 8 باید به تصویب هیئت وزیران برسد موكول گردد زیرا این سه ماده مربوط به مسایل جزئی صدور پروانه برای اتباع بیگانه درایران است واحتیاجی نیست كه این جزئیات درمتن قانون ذكر شود بخصوص كه دربند 3 ماده 9 وبند 2 ماده 10 نیز به آئین نامه مذكور ارجاع شده است بنابراین به نظر میرسد قسمت آخر ماده 8 به این شرح اصلاح شود آئین نامه شرایط اشتغال بكار اتباع بیگانه درایران وتعیین میزان حق صدور وحق تمدید پزوانه كارواشخاصی كه از دریافت پروانه كار یا پرداخت حق صدور یا حق تمدید معاف خواهند بود به پیشنهاد وزارت كار واموراجتماعی، به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید.
بررسی انتقادی طرح جدید قانون كار ایران



طرح جدید قانون كاررا، كه از طرف دفتر مطالعات وزارت كار وامور اجتماعی در153 ماده و50 تبصره تنظیم شده است به لطف جناب خانم دكتر مهرانگیز حجازی معاون اندیشمند وزارت كار واموراجتماعی، وموافقت جناب آقای دكتر منوچهر آزمون وزیر محترم وقت بدست آوردم ودرفرصت كوتاهی بطوراجمالی وسریع مورد مطالعه قرارداده ام آنچه دربادی امر، به چشم می خورد كوشش بیدریغی است كه تهیه كنندگان طرح برای رسید ن به نتیجه مطلوب بكاربرده اند وبه نظر من كه معلم تمام وقت حقوق كاروتامین اجتماعی دردانشكده حقوق دانشگاه ملی ایران هستم ، كوشش آنان از هرجهت ارزنده وشایسته تحلیل است.


ضمن بررسی طرح جدید قانون كار، نكاتی به نظر من رسیده است كه می تواند ، به شرح آتی مورد بحث وگفتگو قرارگیرد بدون آنكه مطلوبیت كار قابل تحسین تهیه كنندگان طرح را مورد تردید قراردهد، یااز ارزش آن بكاهد.
1- در مقدمه طرح (صفحه یك ) توضیحی ملاحظه نمی شود كه علت وضرورت تهیه این طرح را توجیه نماید ونشان دهد كه هدف طرح جدید قانون كار ایران چیست وچه اصولی مبنای تنظیم آن بوده است.بدین جهت نمی توان بررسی كرد كه آیا مواد طرح باهدف مطابقت دارد وبرای تحقق آن كافی است یا خیر وآیا در تنظیم مواد وفصول مختلف طرح،از اصولی كه مبنای تنظیم آن بوده،پیروی شده است یانه! بنظر من ،باتوجه به اینكه سیاست اقتصادی هر جامعه نور خود را ازطریق سیاست اجتماعی برقوانین كار آن جامعه انكسار می بخشد،بهتر بود در مقدمه طرح،بطور اختصار توضیحاتی داده می شود كه قانون فعلی به چه علت وبرای رسیدن به چه هدفی باید مورد تجدید نظر اساسی قرار گیرد وهرگاه طرح جدید قانون كار تصویب واجرا شود تاچه اندازه ،حصول هدفهای اقتصادی واجتماعی را میسر می سازد،وتضادی را كه به نظر میرسد اخیرا بین سیاست اقتصادی و سیاست اجتماعی به وجود آمده است چگونه برطرف می كند.
2- 2-در بند 1مقدمه،تصریح گردیده كه ازتجارب واحد های اجرائی وزارت كار ونظرات وپیشنهاد های آنان در زمینه رفع نواقص یا اصلاح قانون استفاده شده است.مسلما استفاده از این تجارب ونظرات،بسیار مفید ولازم بود اما به نظر كافی نمیرسد وبهتر می بود كه:
3- الف-دفتر مطالعات وزارت كار،گروههای تحقیق به كار خانجات مختلف میفرستاد ونظرات كار فرمایان وكار گران را هم مستقیما پرسش می كرد.
ب- از تجارب علمی وپژوهشی دانشكده های حقوق دانشگاه تهران ودانشگاه ملی ایران نیز كه باتدریس (( قانون كار)) سروكار دارند استفاده می شد.دانشكده های حقوق پیوسته برای دولت،مشاوری امین وراهنمائی صادق هستند كما اینكه وزارت دادگستری غالبا طرح های مربوط به قوانین قضائی را برای اظهار نظر به این دانشكده ها می فرستد واز این كار نادم نیست.
3-در توضیح بند 2مقدمه( صفحه 2) تصریح شده است كه این طرح به نحو كامل از مفاد مقاوله نامه ها وتوصیه نامه های سازمان بین المللی كار الهام گرفته است.
الف-اگر منابع حقوق كار را به منابع معنوی ومادی تقسیم كنیم،می توان گفت كه منابع معنوی حقوق كار هركشور وتصمیمات سازمان بین المللی كار یكی است یعنی احساسی است كه در وجدان آدمی از نظر عدالت اجتماعی وآزادی ومساوات واحترام به حیثیت ذاتی بشر نهفته است.اما از لحاظ منابع مادی این اشتراك وجود ندارد زیرا قوانین كارو مقررات وآئین نامه های داخلی هر كشور منطبق براوضاع اقتصادی واجتماعی همان كشور است وباوجود اختلاف شدید در نظام حكومتها ورشد اقتصادی كشور ها واختلاف در سطح زندگی ملتها ومبانی حقوقی آنها،به چه نحو ممكن است تااین اندازه به مقاوله نامه های سازمان بین المللی كار تكیه نمود واز مقررات مصوبه آن،كه تقریبا بطوریك نواخت برای همه كشورها،آنهم در سطح پائین وضع می شود به نحو كاملی الهام گرفت؟ درست است كه در سطر اول صفحه 2 طرح،توضیح داده شده كه: ((از مقررات آنها آنچه كه قابل تطبیق بااوضاع اجتماعی واقتصادی كشور ما بود اخذ گردید))ولی مطالعه فصول ومواد مختلف این طرح از جمله نحوه تعیین حداقل مزدوساعات اضافه كار،نشان میدهد كه گزارش توجیهی كاملی از اوضاع اقتصادی واجتماعی امروز ایران در دسترس تهیه كنندگاه طرح قرار نگرفته است.
ب- هنگام تنظیم اساسنامه سازمان بین المللی كار،این فكر پیش آمد كه سازمان دونوع مقاوله نامه تهیه نماید یكی برای كشور های پیشرفته ویكی هم برای سایر كشورها،اما به جهات مختلف،از این فكر صرفنظر گردید وقرارشد فقط یك نوع مقاوله،آنهم از نوع دوم،تنظیم شود.بنابراین ،الهام گرفتن از این مقاوله نامه ها ،به نحو كامل ،در اوضاع واحوال كنونی كشورما ،چندان غرورانگیز نیست.
به نظر من بهتر بود ،دردرجه اول فلسفه ومبانی منشورهای انقلابی ایران وارشادهای رهبر اندیشمند انقلاب الهام گرفته می شد كه هم روشنگر سیاست اقتصادی واجتماعی كشور است،وهم نشان دهنده هدفهائی است كه پیشاوری ملت ایران نهاده شده وبرای رسیدن به آن،باید قوانین ایران ،از جمله قانون كار را ،هم نواوهمگام ساخت.
4-درمورد استفاده از قوانین ومقررات كار كشورهای مختلف (بند 3مقدمه طرح صفحه 2) روشن نیست كه به چه علت از میان كشورها ((مقررات كشورهای سویس،فرانسه ومكزیك))بیشتر مورد استفاده قرار گرفته؟در مورد مكزیك اطلاعی ندارم وشاید بلژیك باشد كه اشتباها مكزیك ماشین شده است ،ولی در مورد سویس وفرانسه ،به نظر میرسد كه تهیه كنندگان طرح،تحت تاثیر تحصیلات دانشگاهی خود در كشورهای فرانسوی زبان قرار گرفته اند یا به نظام حقوقی این كشور ها آشنائی بیشتر داشته اند والا،متاثر بودن پاره ای از فصول قانون مدنی یا جزائی ایران از قوانین كشورهای سویس وفرانسه وبلژیك ،مجوز تسری آن به قوانین كار نخواهد بود معهذا،به فرض جواز این تسری،از مطالعه مواد طرح قانون كار،دشوار است به این نتیجه رسید كه در تنظیم آن،از قوانین سویس وفرانسه وتجارب وراه حلهای آنها استفاده مطلوب حاصل شده باشد.
4- از لحاظ شكلی،در فصول ومواد مختلف طرح قانون كار ،وحدت اصطلاح وعبارت وجود ندارد مثلا:
الف- در ماده یك واغلب مواد كلمه(( كارگران))استعمال گردیده وفقط كارگران مشمول مقررات قانون كار شناخته شده اند اما در تبصره یك ماده 2كلمه مستخدمین،در ماده 10 ودر بند الف وب ماده3،كلمه كاركنان ،در بند یك ماده9،كلمات كاركنان وكارشناسان به كا

بازدید کننده گرامی ، شما به عضویت سایت در نیامده اید.
پیشنهاد می کنیم در سایت ثبت نام کنید و یا وارد سایت شوید.
موضوعات مشابه
  • بحثی پیرامون پاره ای از نارسائی های قانون كار
  • توسعه اخير حقوق كار در فرانسه در زمينه روابط جمعی كار
  • از حقوق بشر چه مي دانيد؟
  • مفهوم شناسي مدير و مدبر در شرايط رئيس جمهوري
  • از حقوق بشر چه مي دانيد
  • قرارداد در قانون كار جمهوري اسلامي ايران
  •  

    ارسال نظر

    نام:*
    ایمیل:*
    متن نظر:
    سوال:
    پایتخت ایران
    پاسخ:*
    کد را وارد کنید: *